做直销，慎用六种人（下）

【编前语】众所周知，人才是企业的第一资本，更是企业生存与发展的支柱，正如日本著名的企业家松下幸之助所言：“企业最好的资产是人”。然而，作为一个企业成功的管理者，最首要的职责和最重要的使命就是首先“要找对人，而不是找到人”，上期作者已经明确指出做直销须慎用的三种人，深获企业老总共鸣。本期又再次强调，以下的几种人企业也要慎用为上。

无成功经历的人慎用

如果你面对的应聘者在过去的二十年中，无论是自己开公司做老板，还是替别人做管理，没有任何一次成功的经历，那么这个人一定要慎用。

因为一个年富力强、能创造一定社会价值的人如果不是人品和性格的缺陷，无论定位做什么都应该有所收获。做直销的投资者们在面对一份份简历或在与面试者交谈时，如果发现以下现象就要提高警惕了：

1、对前任工作过的企业都是消极的抱怨，并把前任老板贬得一蹋糊涂时。

2、开口闭口说“老子当年如何！”但却迟迟给你拿不出一个基本的市场方案时。

3、说别人给他的年薪至少上百万，而言毕又向你借二万元维持生存的人。

4、进门不问公司产品质量、投资规模、公司理念，而只问自己切身利益相关的人。

5、开口说自己做过几十万人的团队，却无法给你提供几个直销商手机号码供你验证的人。

以上是过去27家企业在面试操盘手时，各企业董事长在面试直销操盘手时表现出来的一些综合特征。投资者在选任操盘手时不可迷信简历，更多的要做好简历背后的尽职调查，总而言之，二十年里无任何成功经历的人应慎用。

无学习能力的人应慎用

现阶段在中国本土做直销，经常会面对多变与速度的较量，危机与商机的纠缠，有怎样的的市场环境，就有怎样的市场特征。首先表现在政策法规的多变性上，因为缺乏成熟的立法路径可遵循，中国直销监管政策的多变已成为事实逻辑；其次是企业所处的外部环境多变，时而疲软，时而活跃；第三是同业竞争对手的策略多变，让企业会无所适从；四是一些企业管理人员和直销商的多变，他们流失率之高，流动速度之快，往往令企业防不胜防，以上种种原因构成了中国直销企业所处生态环境的多维格局。作为一个直销企业的操盘手，最主要的素质是适应多变环境的创新能力、权变能力，然后才是驾驭管理流程和业务流程的能力。而这些能力的获得又取决于操盘手本身的学习能力，只有学习能力超强的人才可能适应环境的变化，并从错综复杂、纷繁多变的市场竞争中获得同步平衡市场变化的能力。事实上，以安利、雅芳、天狮、南方李锦记等企业在中国本土扎根多年的生存哲学来看，郑李锦芳、高寿康、李金元、李惠森等CEO们都具有超强的学习能力，因此这些企业才能成就如今数十亿至二百亿不等的业绩规模。

无信誉的人慎用

直销，是一种以口碑营销为纽带的销售方式，正因为这一特征，一个平时在社会上或在亲朋好友圈里没有信誉的人，或者说信誉破产的人是很难做成生意的，因为任何时候，尤其是进行面对面的推销时，人们只有相信你时，才会购买你的产品。因此，我们在选择业务操盘手时，不能单纯只看应聘者的能力水平。更重要的是要看他是否是一个讲诚信的人。其实，评估一个人是否讲诚信，只需要做好如下几项评估就可以了。

1、一是到他工作过的单位，当然至少是两家以上做尽职调查。

2、二是做家访，看看其家人其周边朋友对他的评价和态度，能通过细节测出他平时的为人和责任感。

3、给予一定的权益，观察其在利益分配和处置中的心态。

在过去三年中，中国本土有10多家企业都获得了稳健的发展，如江苏安惠、广东太阳神等，这都与它们聘任了讲诚信的操盘手有很大关联。

许多和我接触的直销投资者经常在抱怨自己企业为何老是做不大，是产品不行？还是制度不好？依我看，关键还是在于人的管理上。

企业与人，休戚相关，正如“企”字去掉上面的“人”就只有下面的“止”了。也就是说在一个企业里，如果没有人，企业也就停止了。但在识人用人和留人的问题上，企业也须制定一套适合企业本身发展的用人准则。此次以自己多年的经验，总结出做直销须慎用的“六种人”特征，旨在抛砖引玉，并希望各位读者能就此话题各抒己见，多提金玉良言。（互动方式：电邮请寄totalallright@yahoo.com.cn）