专家集体把脉：员工制是直销企业的必然选择

    员工制是直销企业的必然选择 

　　主持人：本刊记者  陈巧利 

　　分享嘉宾：健康元业务顾问 李深惠   

　　某保健品公司高管 悟   生 

　　资深直销研究人士 甄   刚  

　　资深直销研究人士 林   源  

　　早在2003年，如新公司就推行员工制了，在申请牌照的紧张阶段，我们时常都有看到玫琳凯、安利、三生公司推行员工制的信息，员工制的争议也围绕着这四家公司的发展而展开。如今，争议员工制是否可行已经没有意义了，以上四家公司清一色地以员工制为根本获得牌照，明确地告之世人，直销员工制已经落地。 

　　员工制真是直销企业的必然选择吗？今天我们邀请到几位深谙直销发展之道的嘉宾，来分享他们对直销员工制的态度以及是非判断。 

　　主持人：从安利获牌后推出的新制度框架中，我们不难看出员工制的身影。如新、玫琳凯、安利、三生等也先后都选择了颇有争议的直销员工制，请问几位嘉宾有何看法？  

　　李深惠：所谓“员工制”，目前看到的有安利、如新、玫琳凯、日晖等企业提出方案，准备实施。这里有几点是值得我们注意的：这几家企业在奖金制度上都是多层次团队计酬，只不过是用这种员工制将其一分为二或一分为三了；这种员工制表面看起来在中国法律环境中是合法的，也是符合两个管理条例的，是他们苦心研究所谓中国特色的结果，也是他们多年经营直销的智慧结晶。但是，我认为这也是没有办法的办法，也是不得已而为之的。 

　　林源：在我看来，中国土生土长的“直销员工制”，恰恰解决了目前中国直销急需要解决的几个头疼问题——国家法律的认可、对经销商的基本保障、经销商对直销企业的忠诚度等。“直销员工制”模仿传统的管理模式，使直销销售人员变成直销公司的员工；同时，直销公司通过劳动合同来对销售员工的活动进行规范，对其销售员工有更强的约束力；直销公司运用劳动合同的签订，确定与销售员工的劳动关系，加强了销售员工对公司的忠诚度和向心力，从而能促进直销企业的稳健发展；直营店能方便消费者对于购货、退换货的任何要求，销售员工能更好地服务于广大的消费者。我认为这也是目前几家企业选用员工制的初衷。

    悟生：我认为首先要明确的是，如新是在2003年进入中国启动市场的，当时的政策要求是：店铺+直销员，但还没有明确：直销员只能“单层次计酬”和收入最高为个人30%的直接销售额的上限。所以，如新当时的两大对策是：大量开设形象店，和采用员工制：责任底薪+提成+三金等；希望在外形上“贴上”非直销企业的标签。同时，企业为员工缴纳三金等，体现了对员工的保障，表现出长久稳定经营的愿望（对社保基金的一个贡献）。从这个方面而言，符合直销企业必须保障直销员利益的政策要求，也是政策鼓励的，获得政府的认可。也就是说，员工制的形成是有历史原因的。 

　　政府青睐的原因在于：依照《直销管理条例》，实行员工制符合保障直销员利益的精神，缓和企业和员工的对立，对于稳定大局有一定的作用，也使企业更多承担社会责任的义务；有利于解决直销员“应得收入”和合法分配的矛盾。 

　　甄刚：我想政府认可员工制有他的原因，企业实行员工制，实际上对于税收以及有效的监督和管理都有非常积极的作用，而如新、玫琳凯以及安利等企业欲实行员工制的目的我想是在于：他们都想表明自己是好孩子，他们认为只有好孩子才会有糖吃。 

　　主持人：既然员工制是直销严厉大环境下的产物，为了求得生存，会不会有更多的企业选择运行员工制呢？ 

　　悟生：有部分国内企业只是把直销当作摇钱树，对于这些企业，采用员工制，是让他们多承担社会责任（为员工缴纳三金），可能也为直销员多一份保障，这实际上是好事。 

　　直销员工制收入主体依然是：责任底薪，下不保底，“上有封顶”，对企业依然没有“负资产”的风险。但，是否实行员工制，与发挥直销的解放生产力的动因之间，没有因果关系，国内企业应探索多种模式，既适应政策，又能发挥直销原理的优势。 

　　李深惠：我估计国内大多数企业不一定会采用这样的员工制，或者不会真正实施这样的员工制。因为尽管它有不少可取之处，但真正实施起来，在人力、物力、财力等方面可能需要更多一些的投入。据说安利将要用2亿元来稳定经销商(也包括这部分的费用在内)一般的企业恐怕拿不出来，或者也不愿意拿出来这么大的资金来做这一块。 

　　甄刚：为了获得直销牌照，大型企业可能会有限度地采用员工制，而不想申请牌照的大型公司以及没有实力申请执照的中小型企业则根本不会理会那一套。  

　　实行员工制必须和实行员工制的直销企业的奖金制度结合起来考虑，如新有如新的特点，雅芳有雅芳的情况。曾几何时，雅芳模式也是政府试图大力推广的。雅芳公布试点后整整3个月，只招募到几千人，更别说这区区几千人里还有相当一部分是原先的专卖店系统人员转型来的。现在随便哪家新开盘的玩双轨的“网赚”公司，从零开始，3个月能发展到的人也不止这个数了。并且由于这个原因，它在大陆的业绩剧烈下滑，甚至影响到它在海外股票市场的表现。同样的，员工制在如新虽然成功了，但问题多多，生搬硬套只能消化不良，所以应该不会有很多直销企业真正会采用。 

　　主持人：有分析人士认为，员工制实际上是适合了直销法规提供的操作空间的。而且，认为员工制打破30%的计酬限制，不知各位嘉宾是怎么认为的。 

　　悟生：条例严禁多层次团队计酬，员工制也不可能突破政策底线，否则，就违规了。但是企业可以根据员工的表现和贡献，提供相应的福利和奖励，这是和传统企业一样的，既鼓励多劳多得，又合法经营。而且，员工制是企业管理形式，多层次团队计酬是激励人员创造业绩的方案。这两者之间是没关系的。 

　　因为对于企业内部员工来说，企业要发多少奖金是企业的自由，是内政，能获得30%以上提成的人自然业绩极高，转为企业正式员工后，企业即使替他们缴纳相关社会福利保险费，对企业的压力也不大。不过这样会出现一个可能的滑稽矛盾：大家都知道无论在哪个企业里，对于打工族来说，总经理的薪水总是最高的。而或许那些从直销员转型过来的员工的收入很可能远远超过总经理。 

　　李深惠：目前业内实行的员工制，应该说它是企业与政府博弈的结果，是企业在最大限度保留直销原来的精髓、原则，维护公司、经销商的基本利益，又不触犯法律，且充分利用了法律给企业留下的空间的一种举措。实际上大家都有掩耳盗铃、自欺欺人的嫌疑，是没有办法的办法。如果中国的职能机构能按市场规律、行业规律制定出法规来，则谁也不会去花这么多时间、资金去作这么个是否真有实效的东西出来，中国直销市场恐怕反而不会这样天下大乱了! 

　　林源：对直销企业而言，“员工制”取消了团队计酬，把经销商转变成为本企业有契约关系的员工。从合乎法律以及企业管理角度来规范自身，有利于企业内部团结，减少人才流失以及经销商跳槽等，以及由于直销企业与经销商长久存在的无契约关系而导致的问题。有利于直销企业的稳定，以及有利于直销企业的长久有序发展。对经销商而言，“员工制”中的“底薪”能提供基本生活保障，各种“福利”能体现各自能力的不同，以及分配的公平性——多劳多得。同时，“员工制”给每个人以岗位，从精神上，满足中国人特殊的工作归属感。 

主持人：我想，对于员工制的骂声应该不是凭空而来的，即使有部分企业已经采用员工制了，但是在现行直销环境下，员工制肯定也有难以适应的地方。 

　　悟生：没有冲突。只要建立以产品销售为主体、多劳多得、投入与回报成正比的计酬体制，就可以调动员工的积极性；同时，企业坚持产品质量和功能第一，提高优质服务，坚持品牌经营的长久战略思想，就可以在法规要求的范围内合法经营，并赢得顾客和市场的认同。 

　　国外、国内都不乏单层次经营获得成功的企业案例，我们的业界企业家们要更多地获取行业信息，大胆创新，走出自己的特色经营之路。 

　　员工制使企业多了一份社会责任，为员工多了一份保障；员工的收入只要依然是与劳动付出成正比，就不会影响企业的运行。但是，企业多了一份付出，同时，随着员工数量的大量增加，管理成本会相应增加。 

　　林源：“员工制”的出现，沉重打击了采用“经销商制”的直销企业。它们经历了中国直销改革的太多风风雨雨，艰难地改革自身以适应中国国情的直销行业。痛苦的改革已使它们失去部分经销商，也使它们的业绩受到冲击，它们本想通过这种削足适履的方式博得政府的同情，可“员工制”的出现却使它们功亏一篑。中国政府现在认可的是“员工制”，这种有利于建设中国和谐社会的直销制度。如果“经销商制”企业把自己改成“员工制”，一是需要大量的人力、物力的投入，玫琳凯中国区总裁麦予甫表示，该公司为员工转型工作已投入2亿多元营运成本；二是可能破坏现有的市场基础。所以，“员工制”无奈地被愤怒的指责是正常的。 

　　结束语：非常感谢各位嘉宾参与讨论，并提出独到见解。 

　　直销员工制可能破坏现有市场，抑或是可能增加成本；但是，它终归是适应当下法律环境的，我们无法抹杀掉适者生存的优势。每个有意发展的、在夹缝中求生存的企业，都希望抓住这个优势。而员工制几乎是可以走的最主流道路之一，这个似乎也得到了政府的某种暗示。 

　　我们要明白，政府不是要扼杀直销，政府要的是企业能说出一个让直销可以良性发展的理由。企业不管怎么样发展，态度始终是第一步，形式是第二步，最终的操作是第三步，而目前直销企业正走在第二步，因此选择员工制的这个形式是必然的。 

　　因此，我们或许应该多一些宽容，给一些时间，让直销在中国特殊环境下多元化发展，直销员工制的创新或许仅仅是一个开始，可喜的是，有安利这样几家大型直销企业走在探寻直销员工制的路上。