甄刚：制度为王
纵观世界直销史，大凡成功的公司都有其首先开创的独特并领先于时代水准的奖金制度。或许在今天看来，安利、如新、仙妮蕾德、美乐家、美安、优莎娜、亚洲生活网的奖金制度都已经相当古老，但在这些公司诞生的年代，它们所采用的制度其先进的水平都是其它公司望尘莫及的，每一种制度的诞生在当时都意味着一种革命性变革的到来。不知道是否有人问过自己这样一个问题：为什么我们所知道的制度，只有这些公司取得了辉煌的成功，而别的采用相同制度的公司却始终默默无闻，甚至做上几年就偃旗息鼓、关门大吉？因为在某种程度上，能大胆采用一种尚未经过时间考验的革命性制度意味着该公司创新的高度。采用别家公司已经被证明是成功的制度是安全的，但它所能取得的最高成就绝不会超过那个已经成功的公司；而采用创新的制度，在其它条件相同的前提下，虽然冒很大的风险，最终却能给公司和直销商都带来梦幻般的成功与财富。只要从理论上证明该制度是可行的，第一个采用该爆发性制度的公司必然会成为当时市场上最大的胜利者。就如同我们今天看到的那些超级公司，他们的成就不是今天才取得的，而是在他们的产品与制度问世的那一天就已经注定了，就好比你所看见的超新星的爆发，它的美丽和辉煌来自遥远的过去。
一个优秀的制度特征是什么？除了以上所说的独特性，它还应该满足各方面的利益，使各方实现多赢的局面。
对于消费者：让最后一个购买和加入的人都不吃亏，这就要有合理的产品定价以及完善的退货制度，这样才能保证消费者的利益。此外，用此制度行销的产品本身要有让消费者有重复消费的欲望。
对于新人：前期门槛相对要低，制度能短期获利。一个在相当长时期内看不到钱的制度是不符合人性的。人不能永远生活在幻想中。今天就能吃到的一个桃子比起一年后才能吃到的两个西瓜更具鼓舞性，也来的更为现实。幻想的西瓜是没有保障的，而到口的桃子则属于自己。
对于努力经营者：让努力的人获得和他所付出的努力成正比的回报，他的收入应该和其加入时间的早晚没关系，他可以超越不够努力的上级事业伙伴。
对于高级直销商：公司能永续经营，奖金不封顶，并拨出高额福利，自己的切身利益能以法律条文的形式获得真正的保障。（这里的“不封顶”指的是实际上的“不封顶”，而并非理论上的“不封顶”，每周5万美金的“封顶”实际就可以看做“不封顶”，而那些累积级差公司，一个月几十万的收入实质上已经封顶了。）
对于人脉资源：优秀的制度应该把人脉资源利用到最大限度。从结构上说，一条线公排的制度比两条腿的矩阵和双轨更占优势，而后者比三条腿以上的矩阵和多轨更有利于人脉资源的开发，再后者又比不限宽度的级差制更符合人性。
关于沉淀：最少有奖金沉淀的制度比起饼画的很大、但是看的到拿不到的制度能拥有更多的追随者。在直销商心目中，公司拨出固定比值的奖金，自己凭本事去挣，要比如果你拿不到的，所有直销商就都拿不到、这部分奖金给公司独吞好的多。后面的行为等同于公司和自己抢奖金。很多世界著名的级差制公司都存在这样的现象：拿他们的理论拨出和实际拨出做一下对比，沉淀多的吓人！
关于网络：如果有一个月，网络没有新人加入，那这个网络就要完蛋，这样的制度显然是很糟糕的。不幸的是，很多制度都是这样。这些制度的特征普遍是高门槛、高团队压力。这样的制度极具侵略性与扩张性，它能在短时间内攻占市场，但当市场相对饱和，要想守住打下来的江山则难上加难。现在优秀的制度都注重个人重复消费，只要个人当月完成少量的业绩就可以获得所有奖项和奖金。
关于拨出比率：一个优秀的制度，总的实际拨出比率不会太高或太低。拨出太高，产品价值的水分相应增大；拨出太低，经销商就失去做这生意的兴趣。相对于拨出比率，更多的是看它每一部分的分配方法。比如安利的“钻石”年度奖金拨出虽然只有0.25%，但由于它基数大，获得的人数少，所以一些体系很大的直销商光拿到的这部分奖金就是天文数字。而在另外一些公司，虽然年度分红的拨出比率很高，但分摊到众多的获得者头上，一个人也所获无几了。
自然，有人会说，制度不是唯一的。即使今天有一家公司采用了当今世界最先进的制度，并且拥有最优秀的产品，在激烈的市场竞争中，也会很快被竞争对手甩到身后。但是现在有谁会怀疑安利、如新等公司在世界直销领域所处的领导地位呢？又有谁能动摇他们的领导地位，而我们应该记得，它们当年一个从是地下室，另一个是从5000美金起家的。
这是个充满奇迹的世界，而我们则生活在一个能创造奇迹的年代。作为世界直销业最后的处女地，安利与如新的奇迹在中国即将发生，有太多的因素——诸如因特网和电子商务的普及、中国加入WTO、《直销法》的正式出台等——促使我作出这样的预言：或许一家不起眼的公司，凭借其划时代的制度和产品，在不经意间就掀起了直销风暴，不但成就它的老板成为李金元级别的亿万富豪，也能在超短时间内，如雷克瑟斯、安惠、优莎娜等培养出不可胜数的百万富翁直销商，一如现在的如新与安利在过去漫长的岁月里所培养的……
