胡远江:直销企业如何挑选合适的职业经理人？

　　说到这儿，我还记得很清楚，由海畴和中国保健协会直销工作委员会以及中国新闻促进会联合打造的中国直销产业发展论坛，2017年已经是第13届，我记得在五年以前甚至更远的时间，我们当时就召开了一个小型的峰会，讨论的话题就是职业经理人和东家的关系问题。由此可见，这个话题在直销行业的分量。而且在日常的工作里面我也经常，有一些企业的董事长，一些企业的老总经常打电话到海畴、打电话给我本人，说你看看，远江教授，帮我推荐一些人才吧，要老总，要市场副总，要外事老总，甚至要财务老总，要教育老总，方方面面。我的天啊，没办法满足，那我就往往说，我尽力去帮你寻找吧，但是优秀的人才大部分已经名花有主了，咱们不能釜底抽薪，有违行业道德，所以我只能等待时日，假设他退场了，咱们牵牵线，搭搭桥。第二，我还想了办法怎么解决，我们就跟北京大学，跟清华大学一起交流，联合做人才培养。所以我们到今天为止，和北大、清华已经连续举办了七届中国直销行业总裁高级研修班，在这里面有企业的董事长，有企业的高管，甚至有一些想转型的高阶领袖，这个说明什么？说明需求，行业的需求，也说明职业经理人的话题确实很重要。

　　那一个直销企业怎么样甄选到适合自己的职业经理人呢？我在谈这个问题之前也可以谈谈现在行业的职业经理人需求的现状。纵观整个直销行业，我曾经有个说法，在中高级人才的总体的状况上是供不应求的，在人才的使用上是低阶高用的，那么这个状态很重要，供不应求所以人才就难得，低阶高用，所以有些人才难扛大任，这都不是好事。但是在这种状况之下又出现了另外一种状况，由于供不应求，所以在直销行业的人才使用上就出现了“闪婚”；出现了短暂的“蜜月”；出现了相见恨晚，但回头“分手”太快。为什么？因为缺人才，就很想有人才来加入，所以这个时候对人才的识别，对人才的考察，对人才的判别标准就会失衡。

　　第二，再加上直销行业里面有部分的职业经理人确实善演说，鼓动三寸不烂之舌，很容易给人的第一印象非常好。描述一下历史，过去雄兵百万，创造百亿计的业绩，如探囊取物今朝人才没有用武之地，得遇明主，咱们就在这儿合作一番，共创行业奇迹。把一些求贤若渴的直销企业东家和投资人，感动的相见恨晚，恨不得立即招致麾下，共谋大业。所以在这种状况之下出现“闪婚”，当然“闪婚”之后也出现闪退，因为他几个月之后发现职业经理人所做所为，离他人才有点远。第二，直销企业业绩的推进不像我们想象中的那么容易。另外，一旦职业经理人入主之后，直销的东家们，这个时候对直销行业的信息很聚焦，随时随地接收四面八方来的信息，这些信息可能对现有班子的赞誉度不一定很高。有褒扬者，但更多的应该是不屑一顾者，想取而代之者，如果老板立场不坚定，而且对他现在的业绩状态不是太满意，很可能就换帅换将。所以出现“闪婚”“闪退”短暂春秋、种种合作之行为。当然也有些职业经理人确实职业素养上有问题，不但能享受着公开的规则之类内的权益，还享受着一些规则之外的权益。所以这实际上造成了一种不好的生态，直接推进了职业经理人群体和直销的平台的拥有者双方的不信任，以及这种不信任所带来的种种的困惑。所以，这些年来像这种情况确实出现的很多，我们海畴在做顾问和咨询的过程中还亲自参与解决这种事情也不少，有的时候确实非常非常心痛，一方面感慨直销企业在这些方面付出了很多伤害自己、劳而无功的成本。一方面也为一批知道的有良好职业素养的职业经理人来感到委屈和纠结。

　　所以我也想借这个机会今天来谈谈直销企业到底怎么样找到适合自己的职业经理人？我给大家提供五个方面的基本的流程。第一个方面，要建立面向直销行业的信息渠道。这种信息渠道最好是不要道听途说，要建立比较正规的。比较正规的怎么样建立？您可以和行业里面拥有十年甚至二十年发展历史的专业机构建立正常的联系。甚至做小小的投入，提供信息的报告，这样在你还没有正式推动自己在行业的大致的人才状况，人才的等级和分类，价格体系，回报方式，合作的路径以及你的投入产出，它的这种诚信的标识了然与胸，这样就不会出现误判或者是漏判。所以这是第一个，建立健全的信息渠道。

　　第二个，要建立甄选标准。我们经常有一句笑话，说你看看你这个做法简直用高射炮打蚊子，高射炮是打什么的？打飞机的。蚊子用扇子扇一扇，用个驱蚊器动动就行。所谓用高射炮打蚊子，就是在说到人才选择的过程里面你没有理清自己企业的需求然后去找到匹配的人才资源。比如说行业里面有些可能声名显赫，如雷贯耳的很多人才，是否就适合于你企业初期的发展呢？这是一个值得思考的问题。有的职业经理人适合于开疆拓土，披荆斩棘，来建立你初期的市场；有的职业经理人适合于锦上添花，当你市场企业有了一定规模以后，他们做战略布局，来指挥兵团作战。有的职业经理人是开拓性，是拓宽性；有的职业经理人是守成型。所以在这里面你就一定需要认真的理清自己在阶段性人才使用的这个过程里面你的需求。比如说你阶段性需要开疆拓土的人，接着你找来了一个锦上添花，而且善作守成的人来干，谁帮你去开疆拓土？而往往这种人成本极高，动辄年薪数百万，最后你发现找了这么一个有品牌的人，结果业绩远不尽人意，入不敷出，你心里头就打鼓，打鼓怎么办？换，换了一个比上个还不如，再换一个，最后弄得你不知何处是归程，受伤害了。所以我讲第二个，一定要了解清楚自己企业的阶段性的职业经理人的需求。

　　第三个，要建立背景调查。我们在引进人才的渠道建设上可以多元化，张三，李四，王五，刘二麻子都可以推进人才，建立八方贤馆广纳英才，这个不要设置障碍，建立一个人才的开放性的渠道和平台体系。但问题的关键是什么呢？你得有火眼金睛，火眼金睛来自哪里，有的时候也会看走眼的，所以这个时候你需要做人才的背景调查。所以魏征就跟唐太宗讲，夫以铜为镜,可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜,可以明得失。历史是不会欺骗你的，历史会形成行业的口碑，这个人行还是不行，好还是不好，有什么优点，有什么缺点，有什么历史上的污点，在行业里面做做背景调查。那当然，这种背景调查最好是专业的机构来帮你做，因为他公正，他客观，他不戴有色眼镜。然后再找其他的来佐证，这样就能实事求是，不要漏掉人才，也不要误判人才，所以我觉得这个是很重要的第三步。

　　第四个，要严格甄选的流程。我觉得人才的选拔确实是头等大事，职业经理人群体的打造是企业未来直销发展健康有序的一个重要的保障。为其选材要有严格科学的流程，背景调查是流程，信息收集是流程，组织面试是流程，探讨合作的游戏规则是流程，试用阶段是流程，正式合作建立协议基础上的权责利也是流程，让流程做一种保障体系。我这个就很有感悟，我记得海畴在2006年给行业著名的直销企业隆力奇企业做服务的时候，当时让我们帮他来推介人才，我们还有行业里面不同的渠道推荐了6个人才，我们的专家和隆力奇的董事长徐之伟先生，他的高管赵建华先生等等有十来个人组成了一个面试团，我们出了5道问题，让他们现场做答，阐述自己对于直销的理解，对于企业的认知，以及对于他未来基本的构想的阐述，然后打分。最后从5位选手中我们挑选1个各方面好的人才。当然这不是绝对保障，但是这种流程应该是可以起到一个保障性的作用。那么这是第四个。

　　第五个，就是要严格权责利。职业经理人跟企业的所有者的合作，他有他的利益诉求，有他的权利的要求，有他的责任的担当，所以这些方面一定要条分缕析，丝毫不可以用江湖义气来代替，丝毫不可以用模糊条款来替代，丝毫不能设计陷阱，对双方来讲都是如此。所以我在行业里面我就很有感悟，有的时候看到很多企业职业经理人的队伍和老板挥泪告别的时候，谁错？谁都没有错，但也许错就错在当初大家这个握手结盟，情定三生的时候，都有一些有违公正的合作精神的一些内涵在里面。比如说举个例子，我们的企业想节省成本，就告诉你，你的月薪低一点，我提成高一点，结果发现企业业绩提升，提成一高，最后老板受不了了，他这一算怎么比我的这么个收入也差不了多少。所以这个时候老板就思辨，要减少成本，要做成本领先战略，那这个时候职业经理人怎么办？第二，那么在职业经理人群体这一块开始很认同这个平台，也很想拥有这份岗位，我就跟你做业绩的描述，做发展速度的描述，做未来的设计，有的时候难免拔高一点，一年半载做下来，相去甚远，老板记得言犹在耳，这可是你跟我承诺的，你说怎么办？换吧，拜拜吧。所以很多这种东西，我个人觉得就是在合作初期权责利的界定上出现了问题。

　　所以朋友们，企业家们，直销行业的这种职业经理人和企业平台合作，我觉得好的合作能帮助企业家实现自己的直销理想，不好的合作让双方都很痛苦。所以我们从这五个方面，五个步骤，五个原则，五种流程上面来相对保障企业甄选到合适的职业经理人。职业经理人也相对满意的来找到自己的合作者，以共享经济的心态来共创，共赢，共享，我觉得是今天我们的直销行业和职业经理人之间的推动良性合作的必由之路。