玫琳凯提示：如何通过企业文化降低员工流失

　　玫琳凯提示：提示我晓得自个在写一个专栏，而且是成堆人一同宣布，所以当我预备写一个对于乔布斯的生平的时分，我多少有点忐忑——我不晓得这一期的专栏会有多少人说到乔布斯——乔帮主生前每一次发布会都张狂转发，而身后一周，他则像开了另一场发布会——对于愿望，对于天才，对于改动国际。假如国际上有外星人在调查咱们，他们必定很惊讶地球人为何这样张狂地称颂这样一个制造手机和电子商品的CEO。

　　玫琳凯提示：通常的工作方案师总是绕开乔布斯不谈，由于他是不方案的模范——当他大学的时分，没有拟定自个的工作方针，就开端杂乱无章地选修啥书法课程(这适当不利于进步就业才能);当他脱离大学的时分，他不是找了一份要维持生存的工作，而是跑到了印度学习冥想(想想假如呈现在你的简历里边，HR会在面试的时分怎么看?);当他开端自个的生意的时分，也没有长远的方针——几年做到多少千万，然后上市、兴旺。

　　玫琳凯提示：可是恰是这些“不正经”的方案外的部分，带给了苹果今日的法力。先是书法：英文的书法与中文不相同，是经过字体的距离和节奏，形体展现出来全体的美感。乔布斯在一次采访中说到，恰是书法的学习，让他意识到，“假如字母不只能够传递信息，而且还能够传递美感，那么电子工具也是相同。”这构成了苹果今日的技术美学，他们坚持把每一个商品都做成技术品。然后是印度的冥想，这是乔布斯坚持一辈子的每天的习气。冥想中着重的“至简”“无便是有，少便是多”的哲学，在苹果上面表现至极。

　　玫琳凯提示：乃至那次被逐出也变成日后苹果帝国建立的中心——乔布斯搞了那几年的动画科技，协助日后的MAC和IOS　体系变成最美丽的体系，这把微软比得灰头土脸——中国最早一批的果粉都是美术设计师和影视人员，他们在微软的灰色框框主题中间干了10多年，当他们发现还有这么美丽的界面，纷纷为之张狂，情愿花简直贵一半的报价买一台苹果电脑——这都是托了乔布斯被赶出去做几年动画的福分。

　　玫琳凯提示：乔布斯就这样把每一次下跌都变成了时机，去发掘生命的河槽，让生命之河，流过充分的水流。台湾美学名家蒋勋教师在前几天的一次座谈中谈到，他是一个果粉，以一个美专家的视点，一直在研讨乔布斯的相片。在患过胰腺癌又走运活过来的那段时间后，乔布斯的目光开端变得深邃和洁净，洗去了商人的油滑。

　　玫琳凯提示：看得出来，从逝世里边回来，他决定做一些真正不死的东西。这一切也构成了苹果的光辉。当诺基亚三星每年出200款手机的时分，只要苹果每年出一款手机：iPhone。　顺便说一句，有点讽刺的是，在死的时分，乔布斯的产业有44亿美元来自迪士尼，而只要21亿美元来自他的愿望布道场苹果——这说明即使是最无穷的愿望家，商业也不太为之买单。财富不是愿望的副商品，假如你既有一个愿望，又想挣钱，我建议你趁早挣钱去。

　　玫琳凯提示：工作方案着重预先方案，可是这种方案通常只要3~5年的效度，一旦形式改动，则需求从头调整。乔布斯的方法则一反常态，他先设定出一个方针“活着即是为了改动国际”。当他把这个旗帜插到生命的结尾，然后回过头来活着的时分，生命开端变得淡定，一切的低谷和偶然都变成了挑战和机缘，当从头跳回自个的领域的时分，他带来他人所没有的才智与才能——而咱们大多数人，恰是由于方针太短而惧怕失利;也恰是由于咱们惧怕失利，咱们缺少了那些精彩与或许。所以在工作生涯中，比才能更强的才能，比名利更大的名利，比危险办理更安全的办理，是具有一个愿景与愿望，而且以此为中心，结合你的经历与才能。这种工作需求无穷的恒心、巴望与意志——乔布斯大约花了35年让咱们理解他的哲学，巴菲特大约是26年——假如三五年做成，就见鬼了，可是假如三五十年都做不成，也见鬼了。愿望家对此保有决心，由于他们觉得，路程就现已值回票价。

　　玫琳凯提示：乔布斯年少被弃、大学停学、迷幻青年、印度冥想、早年实现志愿、逐出公司、改动动画、王者归来、改动音乐、改动电话、改动国际。

　　有人说他死得太早，但他56年的生命恰如56部绚烂的影片，精彩美丽。而咱们大多数人们，或许活了70　岁，也仅仅一部影片——上班、下班、花钱、挣钱重复地放。——你说谁活得更长?

　　总有一天，你的生命会像影片相同，在你眼前一闪而过，请断定它值得一看。

　　对于顺丰，有这么一组数据，可能是你不知道的：

　　顺丰集团目前职工总数约为28万人，其间一线收派员占比近60%。

　　在人员活动率均匀高达70%的快递作业里，顺丰的职工流失率仅为不到30%。

　　新年收假，顺丰的职工签到率连续五年达90%以上。

　　玫琳凯提示: 相比其他作业，快递作业因作业荣誉感较弱、作业环境差等缘由，一线职工的流失率一直居高不下，而作业的疾速开展促进人才需求量越来越大。这是很多快递公司人力资本部分不得不面临的两层应战。

　　除了招人、留人，怎么办理特性遍及杰出，又好像不太能喫苦的年青职工，尤其是“90后”一代，也是摆在快递公司面前的重要课题。

　　作为快递作业里的巨子，顺丰自1993年树立至今，有着深孚众望的口碑。这样的口碑源于职工优质的效劳，而“十分好地效劳职工，则是人力资本部分的首要职责”，顺丰速运集团人力资本总裁陈启明说。

　　陈启明，顺丰速运集团副总裁、人力资本总裁、顺丰大学履行院长

　　玫琳凯提示:快递作业真实的核心是人，但快递员部队是一个特另外集体：他们收支于高级写字楼间，见惯了都市富贵，而其自身文明程度低、靠拼膂力赚钱，这也会给他们心思带来反差。对于这样一个活动性十分大的集体，你们靠啥做到只要20%-30%的活动率?

　　本来很简单，协助职工生长，处理他们的后顾之虑，让他们愈加愉快地作业。

　　人才在杰出的环境下能够得到十分好的开展，咱们构建了优胜的人才环境，在招培管评、薪酬、鼓舞、作业生命周期等方面融入对职工的思考。

　　职工都期望经过合适自个的开展途径去完成人生方针，咱们要做的是在畅通的人才开展渠道里协助他们疾速地达成方针。依据职工的性情和志愿，一起发动办理线和专业线两条开展通道。

　　事务扩大引得很多来自不一样作业背景和国籍文明的人才涌进顺丰，“兼容并包”的人才文明让他们得以习惯并生计下来。

　　玫琳凯提示:在顺丰这样的劳作密集型公司里，人性化的关心也是招引人才的要素之一。咱们环绕“医食住教”这些实践层面关心职工，与医院、公司、政府、校园进行交流，协助职工获取有关资本，以处理各类人才的后顾之虑。
 

　　“医食住教”详细从哪些方面履行?

　　玫琳凯提示:对于就医难的疑问，联络医院为职工树立疾速通道，获取更多的医疗资本，例如体检、沉痾救助;咱们的“顺丰优选”也是职工的福利渠道，职工能够以优惠的报价买到放心的大米、食油;年青职工租、住宅的压力十分大，咱们积极地与当地政府交流，获得有关政府资本，为职工追求更多支持(比方廉租房);与福田区政府、教育局协作教育基金项目，期望经过深圳的教育改革协助咱们外聘的要害人才、高层办理人才处理后顾之虑。

 

　　职工有哪些时机得到提升?

　　玫琳凯提示:10年前，咱们提出了“千里马”人才培育机制，坚持从内部选拔人才。职工经过内部选拔、培育、考核，能够从最底层的收派员一步步生长为VP。去年，一线职工生长为点部主管的占了90%以上，变成分部司理的到达80%~90%，变成高级司理的有70%摆布，变成区总司理的占了60%~70%，乃至还有到达更高层级的。

　　年末物流顶峰时，常常有公司因为人手不行而“爆仓”，你们是怎么应对的?

　　玫琳凯提示:多年以来，顺丰都能沉着地应对物流顶峰，这得益于公司内部的“人才超市”渠道。例如在深圳作业的湖南职工，假如想回家园作业，能够经过人才超市发布请求，HR协助协调湖南公司接纳人员。这个渠道不只满足了职工，也能够支持顺丰在人才相对缺乏的中西部区域的事务开展。

　　为了应对爆仓，咱们还联合公司、校园、机构，采纳“灵敏用工”的方法，构建临时性的补助系统。

　　玫琳凯提示:新年一过就是事务顶峰，很多快递公司都担心职工年后不再返岗。依据顺丰的内部引荐制度，职工引荐一个老练工，能够获得必定的引荐费，所以很多职工节后不只自个按时签到，还能为公司带来更多人才。

　　如今快递员中有不少都是90后，这群人对你们的改变大吗?

　　玫琳凯提示: 确实，十年前的用工对比简单，如今独生子女不断增加，咱们的应战和压力也越来越大。但本来谁都理解，挑选快递作业就意味着有必要喫苦。所以当一个人踏入这个作业时，就现已做好了心思准备。

　　但并不是一切独生子女都不能喫苦，要害要看公司能给职工供给啥样的生长环境。面临90后，假如咱们的办理模式还停留在一二十年前，这些人肯定是留不住的。也恰是认清这点，咱们不断地优化办理模式，例如“医食住教”等关心办法，都是适应新形势发生的。

　　玫琳凯提示:在群众眼里，大都90后都很难管，你们怎么看这个集体?

　　90后被贴上了很多标签，他们特性杰出，是因为他们十分重视自我生长。他们对环境的认知度很高，所以咱们应该在人才环境上给他们更多的生长时机。90后更喜爱自动思考，会对他们的日子、作业环境提出更多的定见，而这些定见也加强了人力资本办理在人才环境建造方面的有效性。

　　90后不接受批判，所以咱们也改变了“做欠好就批判”的办理模式，注册包含内部吐槽BBS在内的很多交流渠道，期望公司文明能够容纳、鼓舞90后斗胆地提出自个的定见。

　　选人时，你们会不会思考快递员的家境条件等背景?

　　玫琳凯提示:当然，咱们也会有意识地招一些家庭条件不太好的职工。但咱们也支付最大的诚心，真心想让他们留下来，例如不一样于另外公司对职工自备电动车的入职需求，咱们前几年开端履行“用者具有”方案，为一切职工免费装备电动车，期望给家境差但情愿经过劳作赚钱的职工供给时机。

 

　　薪资商洽的六大隐秘

　　玫琳凯提示：提示信任我们对“金龟婿”这个词现已不陌生了，唐代诗人李商隐也曾在自个的诗中提到过这个词，所以早在古时候就现已有人把身份尊贵、经济条件优越的老公称为“金龟婿”了。而现在跟着拜金潮的流行，不断增加的女人相继成为了“钓金龟”一族。

 

　　NO.1：空姐

　　玫琳凯提示：无忧酷评：某闻名演员的老婆是空姐、某闻名运动员身边有一个空姐老婆、某闻名歌手也娶了一个空姐当老婆……空姐——当然也要是其间最优异的那些人——“钓金龟婿”具有的最大的优势是她们所作业的区域头等舱是最简单邂逅到那些名人富豪们的地方，所以，她们和名人富豪碰头的时机格外得多。但碰头时机多和能发作情感上的“化学反应”之间仍是不能直接画上等号的。

　　已然这些人在普通日子中无暇觅得意中人，那他们的荷尔蒙为何偏偏在万米高空中大爆发了呢?并且，空姐们成天在空中飘、日子极端不规律，即便钓到了“金龟婿”很简单，但要看好“金龟婿”，就不是一件简单的事了。

 

　　NO.2：女主播、女记者等媒体从业人员

　　玫琳凯提示：无忧酷评：媒体从业人员，或许更精确具体地说，电视媒体的女主播们凭借她们面子的作业、新鲜的气质和优良的公众形象，一直是群众心目中优异职业女人的模范，一起也是最常站在名人巨贾身侧的一群人。某媒体从前盘点过央视的新闻女主播们的家属们，成果发现这些人无一不是社会名人或许政商界的高手人士。在“钓金龟婿”这件事上，她们最大的优势在于，人们眼里她们即是“才智与美貌并存”的象征，一起她们也最常常受邀与各界高手人士共赴各类酒会、舞会、拍卖会、慈悲晚会……

 

　　NO.3：文娱圈内的演员明星

　　玫琳凯提示：无忧酷评：文娱圈的那些女明星嫁入豪门的故事，我们听的还少吗?梁洛施嫁给了李嘉诚的次子李泽楷、李嘉欣嫁给了地产巨子许晋亨、徐子淇嫁给了恒基兆业集团的李家诚、赵薇的老公黄有龙据称也是身家5亿的主……文娱圈是一个斑驳陆离的圈，圈内的那些光鲜亮丽的演员明星最能捉住每一个人的双眼，其间天然也包含那些巨贾名人们。但有一个表象值得注意：明星演员若要抱得“金龟”回，或多或少都需求献身自个的前途和功利。换作是你，你情愿吗?

 

　　NO.4：公司高管的秘书

　　玫琳凯提示：无忧酷评：从事秘书作业简单钓到金龟婿，这几乎是职场上最经典的戏码。而所谓无风不起浪，秘书的优势是得天独厚的：在公司，尤其是许多大公司中，高管人员的秘书的地位高、待遇好、形象光鲜，有些甚至一点点不亚于公司内的功能分担者;作为公司高管的秘书，对外打交道的人多，格外是有时机直接地接触到那些政商界的首领高手们;公司高管的秘书们，对内也需求会多财善贾，能通融各方，人脉关系通常都不错……这一系列的积极因素都给高管秘书们“钓金龟婿”的成功增添了砝码。

　　玫琳凯提示： 但反过来说，正因为时机多多，所以还需求谨防“乱用渐欲迷人眼”的悲惨剧发作。

　　玫琳凯提示：提示你的公司近来是不是有更新将来的人才招聘流程和职工薪酬福利方针呢？假如没有，那么在招引和保存其时人才方面，你也许要被竞赛对手甩在死后了。据统计，在2014年，世界上50%摆布的劳动人员都出生在1980年今后，这一代人与他的长辈们有着截然不相同的特性和特色。假如你仍是拿老一套方法来对待他们，现已行不通了。

　　将来的人才招聘和人才保存会是如何的趋势？全部，均有赖于咱们及时改写自我的认知。

　　玫琳凯提示：你的公司近来是不是有更新将来的人才招聘流程和职工薪酬福利方针呢？假如没有，那么在招引和保存其时人才方面，你也许要被竞赛对手甩在死后了。据统计，在2014年，世界上50%摆布的劳动人员都出生在1980年今后，这一代人与他的长辈们有着截然不相同的特性和特色。假如你仍是拿老一套方法来对待他们，现已行不通了。

　　我国的人员盈利正在不见，随着经济形势回暖，公司数却在日积月累，对于人才的竞赛将会愈演愈烈。以往公司能够粘贴一张广告，就会收到雪片般简历，可是这种好景再也不存在了，大多数公司都在面临着招人难的问题。假如还不自动去研究并投合其时的目标提名人，公司的人才危机只会越来越严峻。

 

　　多元化出现雇主品牌

　　玫琳凯提示：80后（90后要更显着一些）是互联网的一代，他们是在动漫和电子游戏中长大的。他们早已习气了颜色和视频，所以当他们想了解一家公司时，也习气经过视频，或许有视觉冲击力的阅读体会来进行了解——纯文字的内容并不能招引他们的重视。

　　玫琳凯提示：现在点击一下你们公司官网上的“对于咱们”页面，看看对于公司介绍的有些是什么样的内容？假如你还生活在“原始社会”，是时分恰当改动一下了。当然，你还能够经过博客、视频或许职工访谈等方法，多元化、立体化地通知他们，在你公司作业是多么有趣！

　　玫琳凯提示：再往撤退一步看看，公司是不是曾专门为这一族群调整价值主张？为何80后/90后希望在你公司作业呢？是不是你们公司具有真实的协作、创新和团队精神？假如真是这样，可否也能够经过视频的方法向他们展现？当他们拜访公司官网，公司需自问是不是为他们发明了一种情感体会，让他们一旦拜访，就能找到归属感。真实有用的将来的人才招聘页面应当是逾越信息，并供给启示的，它应当是拜访者的情感决议计划中间。

 

　　干掉将来的人才招聘途径

　　玫琳凯提示：当下公司具有许多将来的人才招聘途径，有网络将来的人才招聘、有猎头、有交际媒体、有内部推荐，还能够直接使用查找引擎查找……可是途径越多越涣散，将来的人才招聘作用却越来越差。小米手机的成功，给咱们新的启示。假如咱们在移动化、交际化的大环境下，强化对雇主品牌的传达，构建公司的粉丝群，并将其进化成人才池。

　　玫琳凯提示：一览当前推出的微雇主商品，已显露出一丝端倪。它使用手机Web页面构建了公司将来的人才招聘的微官网（图文联络视频全方位、立体化出现地公司雇主品牌信息，并联络将来的人才招聘thldl.org.cn职位），并凭借微信等交际媒体进行转发传达，招引用户重视，传达公司的雇主品牌。提名人不仅能够经过微雇主了解公司雇主品牌信息，还能够与公司互动，在线投递简历。即使许多重视者其时并不投递简历，在微雇主页面的继续培育下，也有也许变成潜在的提名人。

　　内部推荐被认为是能供给最高质量提名人的有用途径之一。公司的将来的人才招聘微官网假如经过内部职工使用交际媒体进行转发和共享，会带来愈加明显的作用。当公司在移动端构建了自个的雇主品牌，招引到认同度高的一批优质重视者，并与他们树立继续、安稳的联络，便有也许像小米手机相同，干掉途径，直接将来的人才招聘人才了。
 

　　从寻觅人才到寻觅技术

　　玫琳凯提示：现在是一个复杂多变的社会，公司的发展机会和以往有了很大的不相同，并且还在继续进化着。面临着波诡云谲的市场环境，公司也许需求随时调整运营方向，才能跟上年代的脚步。将来的作业，更像是一个个项目，所以安然面临流失率，与其继续开发一个长时间的劳动力，还不如为短期项目随需将来的人才招聘一些具有特定技术的人才。

　　玫琳凯提示：在人才层面，以往的职业生涯是各种经历的叠加，而将来也许具有高价值的才有所长更吃香。会多样技术，不如有团队协作和项目决议计划经历的更有优势。

　　玫琳凯提示：经过共享和沟通，让更多人受惠。这说起来简略，本来是很难的。由于这些常识是这些技术人才的竞赛优势资本，很难获取和贮存。所以，咱们有必要接受别的一个实际，即是将来也许有30%的职工会重复聘用。

　　都说”好马不吃回头草“，事实上吃不到回头草的是驽马。为了保证你能最大化开发高绩效职工的价值，公司有必要树立并坚持与这些职工之间的联系，不论他是不是在为他人作业。

 

　　将来的人才招聘即推广

　　玫琳凯提示：说了这么多，本来归结起来即是一句话，把将来的人才招聘当作出售相同来做。尤其在新的社会环境下，应当把握新的出售窍门。

　　假如将来诚如所言，公司是以项目为根底，那么就意味着有必要继续招引和约好新的提名人，将他们储藏在人才池中，以需求到来时能随时将来的人才招聘他们。假如想要成功，将来的人才招聘官有必要疾速地拥抱并使用交际将来的人才招聘的方法，许多时分还要多多把握市场推广的窍门，去找到并获取人才。所有这全部，也有赖于咱们及时改写自个的认知。