我国直销经理人的“动荡”之缘

    主持人：王合银　苏旭东
    罗永亮：厦门金日科技有限公司总经理
    董伊人：南京大学中国直销研究中心副主任
    李景忠：安徽国祯集团股份有限公司COO

    直销这种新模式进入中国以来，巨大的市场潜力，吸引了很多传统企业试水直销，然而直销行业的专业管理人才极度缺乏，于是就给原直销团队的领导层提供了大好的事业发展机会。直销团队的领导人摇身一变成了某直销企业的CEO、总裁，这种人事变迁屡见不鲜。在直销行业内，作为公司管理层的直销经理人频频跳槽引起了直销企业的关注，也给直销行业发展造成不小的影响。这种现象不得不引起人们的深思，他们到底为什么频繁跳槽，单单是利益的驱使还是另有其因？他们的频繁跳槽是否能够折射出目前中国直销行业更多更深层次的问题？
   直销经理人频繁跳槽的深层原因
   主持人：在我国，直销属于新兴行业，具有很好的发展前景，但为什么直销经理人频繁跳槽？

    罗永亮：我总结直销行业经理人频繁跳槽主要是有以下几个方面的原因：
    1、利益的诱导：因为行业的特殊性，有资源和经验的经理人是各个公司追捧的对象，招募的筹码一般大多都是利益，如果利益诱惑足够大的时候，很少人不动心；

    2、谎言被揭穿：直销行业信息不对称，很多自称行业高手的职业经理人，为了谋取高薪，不惜用谎言包装自己，但能力不能包装，时间长了自然穿帮，也是走人的时候；

    3、实现不了承诺的目标：不管是偶然还是有能力，很多职业经理人有过“耀眼”的历史，于是他们就以过往的成功经验来权衡现在，向老板作出了很高的业绩目标承诺，但时过境迁，现在的直销市场已经不是过去的市场了，很多人连基础的承诺也不能完成，最后只得走人了事；

    4、企业没有一个留人的环境：老板对经理人不信任，处处在管理执行过程中设置障碍，如授权不清晰、在关键部门安置亲信监督等，导致很多决策不能推行，影响市场的发展，也影响经理人的积极性；

    5、老板过河拆桥：老板认为已经掌握了行业的秘诀，不需要高薪聘请职业经理人了，所以曾做出的承诺不予兑现；

    6、文化的冲突：企业有固有的文化，有些甚至根深蒂固，所以能否融入企业文化是一个职业经理人和企业长期合作的关键；

    7、坚持与妥协的结合把握不到位：在和企业合作过程中，坚持和妥协的结合是一门艺术，如果坚持不够，一味妥协，那么就会失去自我而离去；如果一味坚持，那么也会和企业固有文化冲突，并最终矛盾激化而离开。

    董伊人：直销业内人才缺乏和公司制度待遇是影响直销经理人跳槽的重要因素，直销经理人本身的原因也是较普遍的，主要表现在：直销经理对企业发展前景不看好；与资方经营理念、价值观不一致；与投资人之间缺乏互信；缺乏职业道德、品行不端；直销经理能力不济，不懂企业管理或者不懂网络管理。
    李景忠：我作为一个传统行业的职业经理人，如果转行做直销经理人，我最看中企业的品牌、价值、活力、平台和报酬。传统企业职业经理人跳槽的原因集中在平台与报酬，但直销经理人则不同。因为直销在中国扎的根还很浅，没有真正被人们接受，因此直销企业的文化就显得犹为重要。如果直销企业的文化、价值观、经营模式等不能得到经理人的认可，那么跳槽是必然的。

    主持人：传统企业的职业经理人跳槽如果给企业带来损失，企业可以通过劳动仲裁，甚至诉诸法律以求挽回损失。然而直销行业却没有这样的权利，这是直销模式自身的原因还是由于法治不健全给直销经理人有了空隙可钻？

罗永亮：其实直销企业也完全可以运用法律武器，来保护职业经理人流动而给企业带来的损失，但现在很多直销企业没有这样做，是因为：

    1、整个行业的法律意识缺失，没有事先签订相应的保密协议或行业禁入协议；

    2、因为中国直销法律、法规的先天不足，几乎让所有的直销企业不能面向阳光经营，所以一碰到企业利益受损只能“哑巴吃黄连”。

    董伊人：可以加入竞业限制协议，来保障直销公司的权益。这要一点点来，毕竟直销这个行业在中国的路才刚刚开始，和传统行业不在一个起跑线上，现在及以后需要做的是，吸取传统企业的经验及教训，根据直销的特点，完善公司制度，规范行业秩序。
    李景忠：传统行业的规范及规章制度，经过这么多年的实践与验证，依然在不断地完善修改。2007年实施的新《劳动合同法》，也是从企业与员工双层考虑，充分保证双方的最大权益。另外，寻求法律制裁终究是事后的弥补措施，要想维护行业经理人的稳定，经理人的职业道德建设是必不可少的。

    主持人：的确，目前直销职业经理人职业道德体系尚未建立，这也是一个不可忽视的原因。直销管理仅仅是在销售道路上发生了变化，其它各方面跟别的销售模式并没有太大的区别。只有将直销系统的管理融入企业整体的管理框架之中，企业才能将职业经理人真正视为“自己人”，但是很多直销经理人很难做到这一点，这是直销经理人的原因吗？
    董伊人：企业要赋予新职业经理人以权力，转型过来的经理人应该尽快进入直销经理人的角色。这是需要双方共同努力的，但这个前提是要互相信任，并建立相关利益机制。

    李景忠：当然不是直销经理人单方面的原因。直销的运营模式、盈利模式和商业模式都和传统模式不一样，在直销人才匮乏的情况下，企业要有耐心、有包容心，并且要有对传统职业经理人培养的规划，要以人为本，如果企业一味地挑剔，不认可传统企业过来的经理人，那么这个直销企业就很难有大的发展。

    罗永亮：职业经理人很难将直销系统的管理融入企业整体的管理框架之中，通常有两个原因：第一，所谓的职业经理人不职业，根本不具备起码的职业道德，目光短视；第二，老板不熟悉行业规则，有些老板也不愿意去熟悉，外行领导自认内行是最危险的。 
    直销经理人的培养途径
    主持人：直销经理人队伍的不稳定，造成直销经理人空缺。另外，随着大家对直销行业的认可，越来越多的传统企业都向直销行业转型，因此，直销行业需要更多的优秀直销经理人，那么他们从何而来？

    罗永亮：职业经理人的来源有三个途径：

    1.随着直销行业越来越得到社会主流的认可，会有越来越多的优秀人才进入这个行业，他们中的一部分会从经销商成长为职业经理人；

    2.直接吸引传统行业的优秀职业经理人，其实管理是相同的，虽然有行业的特殊性，但对一个优势的职业经理人来说，用很快的时间来熟悉行业并不是一件非常难的事情；

    3.企业自己培养，因为现在很难找到适合企业的优势职业经理人，所以如果企业有实力和耐心的话，我建议企业培养能融入企业文化的职业经理人是最佳方法，这样的话能保证职业经理人的相对稳定性。

    董伊人：直销企业内部培养和从传统企业中来，占职业经理人的一大部分。最近，规范、成功的直销企业中涌现出一大批直销经理人，他们具有多年的工作经验，只是在公司中没有机会施展才华。

    李景忠:首先是现有营销人员的转型，其次可以从产品技术专家中培养，再就是好的经销商，还有营销队伍中的优秀人员。我认为也可以对新就业的大学生和社区下岗人员进行培养，当然，从保险公司挖一部分中坚人才过来，培养起来会更容易。

    主持人：直销团队领导人转型成为直销企业的这部分高级管理层人员，他们相对不具备企业管理能力，那么这是不是我国直销经理人频繁跳槽的一个原因？对于传统企业的高层管理者来说，他们转型成为直销经理人，但本身不具备直销的运作能力，对这样的现象怎么看？

    罗永亮：确实很多团队领导人因为在市场中做出了一些业绩，就以为能掌控全局而转型为职业经理人，但在运作过程中就会出现：不具备正规企业的管理能力，有些总经理连一份简单的财务报表也看不懂，更谈不上成本意识；公司利益和市场利益冲突的时候，过分偏向市场利益而损害公司利益；短视行为严重，为了个人的短期利益而不顾公司长期发展的利益。对于那些传统转型过来的经理人通常对直销行业的特殊性不了解，或估计不足，导致灵活性不够，固化思维局限了直销市场的发展，不能将直销文化有效融入到传统文化中。

    李景忠：虽然正如罗永亮所述，传统转型过来的经理人会因为行业的性质不同，存在着这样或那样的一些问题，但是我相信，传统企业经理人的适应能力很强，转变能力也很强，并且他们大多是学习型的人才，能够迅速适应角色，尽快成为合格的直销企业的经理人。

    主持人：有些直销经理是被动地，直销企业“赶鸭子上架”般，把他们从团队领导人直接架到了直销经理人的宝座上。虽然明知，这些人还不具备直销经理人的能力，但在我国直销企业中却是常见的现象，是什么导致如此局面？直销团队领导人转型成为直销企业的高级管理层人员后，对于自己的团队和公司，他们会有所选择，企业老板也会看在眼里，有自己的看法，这一连串的想法、做法，会直接影响直销经理人的去留吗？

    罗永亮：一家公司选择自己团队的领导人来担任职业经理人，主要会出现在这两种情况下：市场发展遭遇瓶颈，原有管理层流失；团队的话语权越来越大，因为妥协而导入市场领导人。主要是因为直销行业一直没有受到社会主流的认可，一个边缘化的企业，很多高素质的人才进不来，不得以只能赶鸭子上架了。

    当团队领导人转型为公司管理层后，在处理团队利益和公司利益时会有两个选择：一是很多小公司的做法：因为没有办法给予职业经理人满意的薪酬待遇，所以默认其带团队，为公司的发展留下相当致命的隐患；二是某些管理层眼红团队领导的收益，利用职位之便暗中带网，以至于当个人的团队利益和公司利益冲突时，往往是牺牲公司利益来谋取个人利益。

    董伊人：一些直销企业缺乏行业知识，确实是事实，当人才缺乏时，从团队中选择领导人是最简单易行的方法。要想摆脱这种局面，就需要加强人才培养，可以开拓各种培养渠道，直销企业也可高校合作，委托培养，但这需要一个过程。

    直销经理人的去留主要取决于个人，企业机制好，对企业有信心，就会更加关注企业，否则不过是为自己的团队谋利益。他们虽然有网络资源优势、熟悉网络运作，但是如果存在个人私利，会阻断其他团队的加盟。只看重网络资源，适合小直销项目的启动阶段；大企业应当更加看重的是具备管理能力，又熟悉网络运作。如果直销经理人更加关注自己的团队，只会为自己的团队谋利益，肯定会影响他的去留。
    主持人：培养对象不同，培养的方式与结果都会有较大差异，那么，直销企业在选择直销经理人时应该注意什么，直销企业应该怎样去培养自己的直销经理人？
    罗永亮：直销企业在选择直销经理人时，应该注意，别用那些所谓的行业高手；要有长远的人力资源规划，不要想靠一个人能短期改善企业的业绩；在产品、机制、服务、管理方面增强企业的竞争力而非依靠个人魅力来维系；多培养自己的人才后备，老板要尽快熟悉直销行业，成为行业专家。
    另外，从基础团队中选拔高素质的人才进入公司低级管理层锻炼；从传统行业中招聘一些高素质的人才从基层开始培养；设置股权的激励方案，尽可能全面地培养企业经理人。

    董伊人：要从企业战略的角度，选拔、培养、职业经理人，宁缺毋滥，充分了解其职业能力和道德素质。我上面已经提到，可与高校、专业机构、行业协会合作培养，这需要过程，一定要有耐心。
    李景忠：对职业经理人，首先要进行直销基本技能应知应会的培训，其次选拔优秀的直销经理在实践中边干边培训，在干中学，学中干，迅速带出一批优秀的直销经理。这样培养起来的职业经理人，因为出自一线的实践，经过不断淘汰、不断选拔，留下的应该是最优秀的，最符合市场需要的，能在直销工作中发挥重要的作用。

    行业发展与职业人员稳定密不可分
    主持人：相比较而言，国外的直销经理人相对较稳定，这与我国直销行业发展阶段有很大关系吧？
    罗永亮：任何行业的法制体系建立与该行业的发展阶段都是密不可分的，直销行业也不例外。中国职业经理人土壤先天不足，传统行业也是如此，和国外的企业职业经理人环境相比，差距非常大。这和中国长期形成的人治而非法治文化有关系，而国外企业一般有非常成熟的法律或规章制度，来保障职业经理或企业的利益，中国本土的职业经理人和老板相比还是弱势群体。当然不可否认，直销行业的企业管理体系更落后和不完善，大多职业经理人和老板都视彼此事先的约定为儿戏。
    董伊人：发展阶段是很关健的因素。但国外的直销经理人队伍较稳定，还有不可忽视的原因：拥有健全的职业经理人利益机制，职业经理人非常重视自身的道德价值和自律。
   主持人：直销经理人跳槽，是企业实际收益与预期之间差距太大，而这方面的冲突导致股东要求换人，实际上，中国的直销界正处于转型时期，投资人希望看到职业经理人能带领企业走出适合发展的、能赚钱的道路，一旦做不到，他们就想换人。令业界奇怪的是，就在本土高管跳槽之后，接任的都是国外高管，这是由于什么原因才使得企业做出这样的选择?
   罗永亮：职业经理人被炒鱿鱼的原因很多，其中当然有没有达到预期的业绩目标而走人的现象，主要是起初合作时，职业经理人给了老板过高的承诺，最后完全做不到；盲目自信、过分夸大是这个行业的特点。也有国外高管走人后，本土高管接任的现象。
    董伊人：可能认为国外高管更具有职业精神，运作比较规范。

    李景忠：无论是谁来接管，“带领企业走出适合发展的、能赚钱的道路”都不是短期内能见成就的。就又回到了刚才的话题，用人方与职业人之间一定要彼此信任，多沟通协商。所有行业都是这样。
    主持人：直销行业的人才缺失也是一个不争的事实。直销是个特殊的行业，它不同于传统营销。基础营销理论都是相通的，传统企业可以轻易从其他行业中找到自己需要的人才，而直销企业就不行，必须在做过或正在做直销的人中寻找合适的人选。另一面，直销经理人作为一种行业资源，需要在运作过程中不断提高内在价值，最大化发挥能量，这里没有用武之地就换地，这本无可厚非，但是如果频繁更换工作平台，就有些不大正常。这究竟印证了一个行业的浮躁，还是直销经理人的浮躁？

    罗永亮：在足够诱惑力的利益面前，人是很难不动心的，传统行业也会出现很多的跳槽现象。要稳定职业经理人，除给其宽松的经营环境外，更重要的是要采取中短期利益激励相结合的机制，比如传统企业常采用的按服务时间和业绩配备股权的做法就值得借鉴。但现在股权对职业经理人没有诱惑力，因为行业的常规是服务一年左右就是走人的时候。总体来看，可以说直销行业浮躁，职业经理人也浮躁，直销企业老板更浮躁。

    董伊人：毕竟行业处于发展期，浮躁是不可避免的，稳定需要一个过程，需要一个互相磨合的过程。：经理人的市场化，较健全的职业经理人的利益机制，职业经理人重视自身的道德价值和自律，这些都是减少跳槽必不可少的。
    主持人：我国目前直销行业的经理人职业水平不容乐观，最后，我们来总结一下，合格的直销经理人应该具备什么能力，或者说怎样才能算是一个比较优秀的直销经理人呢？

    罗永亮：一个合格的职业经理人最起码要了解和熟悉直销行业，掌握并具备企业的管理经验和能力，必须要有成本和财务意识，并且要具备很强的战略规划能力，一定要心态好，能够把公司利益永远放在第一位。
    董伊人：目前，我国直销行业的经理人队伍中，具有高层管理经验和受过正规大学教育的所占比例太少，整体素质有待提高。
    一位优秀的直销经理人必须要具备以下能力和素质：

    1.具有企业管理的基本知识，在战略规划、市场营销、人力资源、财会管理等方面接受过正规培训

   2.具有高层管理经验，良好的领导力、沟通力、执行力；

   3.具有良好的职业道德修养

   4.熟悉网络运作，具有广泛的社会资源；

   5.善于学习。
    李景忠：以一位传统职业经理人的角度来看，我认为对于一个优秀的直销经理人来说，沟通的技巧很重要。现在好多直销经理的沟通推销能力很差，技法简单、浅薄、让人很反感的。当面对不同的顾客时，要选择不同的切入点，不能直接推销产品，更不要唠唠叨叨说个没完没了。直销中的关系营销是很重要的一种营销方式，通过朋友、同事、同学等的关系与消费者接触是一种捷径，利用这个关系促成购买意愿从而实现销售。但要注意场合的选择，不要不分场合地进行推销，不然会事与愿违。
    主持人：谢谢各位！通过今天的讨论，得出一个结论：我国直销经理人队伍不稳定，原因不单纯是经理人，也不单单是直销企业，还有直销大行业的因素。解铃还须系铃人，要想稳定直销经理人的队伍，要靠各方面一齐努力！