拿来主义和拔苗助长 直企深陷人才培养误区

　　翰威特大中华区首席领导力顾问高润至(Frank Gallo)依旧记得初来中国做人力资源咨询时和一位中国老总的谈话。这是8年前的事情了。和当时大部分中国高管一样，这位老总急于提升企业治理结构的欲望溢于言表，但是想法却简单得令高润至目瞪口呆——他只需要复制和拷贝一个人才培养体系，而不是根据企业实际情况循序渐进。

　　拿来主义和拔苗助长，这些简单的方式，使得中国企业正在持续支付高昂的学费。

　　中国人才市场：看上去很美

　　“中国很多管理者在火候还没有到的时候，就被提前送到了一些还不能胜任的岗位。”中欧国际工商学院米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟指出。而这样的结果往往导致“血泪教训”。对此，玫琳凯中国化妆品有限公司人力资源总监袁纯深有体会，“拔苗助长之后，发现一些人并不合适。为了公平起见，公司做了调整，这些员工便感觉很受打击，自信心下降，最后的结果是，一旦公司重新调整岗位，他们就提出辞职。一些我们本想留下培养的员工因此离开了，这加大了公司的人才缺口。”

　　中国市场很大，劳动力众多，然而实际上人才却长期处在一个供不应求的局面。此外，教育和产业供需并不匹配，也就是说学校培养出来的学生可能和企业的需求有一个比较大的差距。企业需要为此花费不小的成本进行转换。

　　李秀娟提供了一项研究数字：“在100个毕业生当中，合适的工程类型的人只有10%，财务会计的为15%，而属于综合型能力的只有3%。而很多时候企业恰恰需要综合型的人才。”

　　所有这些都导致中国劳动力市场的一个畸形状态。然而这是快速发展的中国企业必须跨过的一道坎。

　　“国外来中国投资，往往认为找人没问题，且中国的人工成本应该比较低，这是一个误解。”李秀娟指出，“中国的劳工费虽然看上去不高，但实际上招聘费用和转换成本费用、培训的费用很高，拉升了总体成本。”高润至则认为，中国企业需要完善自身领导力培养体系来应对这样的人才缺口。

　　培训不只是上课

　　八年前的高润至遇到的事情在今天依旧重复着。袁纯抱怨，一些民营老总经常问玫琳凯公司的人力管理体系，大有照抄复制之意。

　　显然，目前中国为数不少的年轻俊才并没有获得系统的领导力开发项目的辅导，而是通过自己在高压下的不断努力和拼命获得提升和顿悟。“很多企业选择直接把年轻人丢到水里，让他们挣扎着学会游泳，若学会了并且游得更远，那就成功了，”高润至指出，“若学不会就拉上来，若拉不上来，就任其自生自灭。”但是高润至认为与其让有潜力的年轻人在水中自生自灭，还不如事先教会他们游泳。

　　不过随之而来的问题是，游泳课怎么上。

　　事实上，随着西方管理理念东进，中国企业员工培训经历了几年发展，从表面看已经相当红火，很多企业都表现出极大的热情，但是最终效果却往往不尽如人意。李秀娟指出：“企业不断地栽培有潜能的年轻干部，但是大家不知道如何着手，实际上所投入的资源、财力、时间和精力很多，但是效果不一定是最好的。”

　　高润至表示，领导力培训并不是简单的上课，需要一个完整的系统。“不同级别的管理者需要不同的培训体系，以切合每一个层级的实际需求。”高润至指出，低级别的一线经理培训重点是沟通技巧、财务知识、绩效管理等，培训需要有一定频次，也可以配备导师指导一线经理遇到的实际问题。而中层领导的培训重点在跨部门沟通、协调技巧方面，面向高管的培训则着眼于领导风格的改进，同时需要特别的培训项目计划。

　　西方经验和中国实践

　　人才的成长需要时间。“无论是全球化视野和国际经验，中国的管理人员还是显得太年轻。”在这样的背景下，跨国企业外派管理层便成为解决人才缺口的主要方法之一。然而高润至认为，这群老外的问题往往最大。“他们来中国市场的任期只有两三年，才熟悉中国市场就要离开了。”

　　一位哈佛MBA毕业生被派到中国市场，这位美国人在其祖国是一位相当成功的管理人员，其管理风格具有典型的美国特色，那就是充分授权。然而这一套在中国却处处碰壁。例如，这位美国人告诉下属在两周内完成一件事情，有问题直接打电话，随后这位美国人便放心地离开了。但是，两周后，美国人发现他的中国下属什么事情都没有做。

　　这是一个典型案例。高润至指出，关键问题是中国员工对美国式授权不习惯。“中国员工宁可无为，也不愿有过。因此在琢磨不透上司的具体要求之前，不会轻易动手。”高润至为这位美国人开出药方，“首先和下属共同完成任务，而不是布置完后就离开，需要让下属清楚地了解你的需要。在互相了解之后再逐步放权。”

　　这样做的效果果然不错。而习惯美国式放权的中国员工事后告诉高润至：“工作有自主权很好，不希望回到过去样样等领导指示的日子。”这意味着，通过沟通，西方的管理方式也可以植入中国企业，但是前提是需要和中国智慧进行充分对接和融合。

　　高润至刚刚和一家大公司中国HR开了个会，这位HR表示，公司未来两三年中国员工数要从3000人增长到6000人，这意味着该企业需要足够的管理人员来支撑企业的发展。高润至明白，这样的事情在中国不是个案。正因为中国经济的飞速发展，企业人力资源面临的挑战将长期存在。