雅芳HR副总裁：我不认为女性有什么劣势

专访雅芳(中国)HR副总裁赵国简

　　赵国简

　　浙江杭州人。1994年加入雅芳公司，一直负责人力资源管理工作。现任雅芳(中国)有限公司董事、副总裁，雅芳全球人力资源管理领导小组成员。担任的社会工作有：广东省人力资源管理协会副会长;广东省职业考评中心人力资源委员会成员;国家职业技能鉴定高级考评员(企业人力资源管理人员类)等等。在加入雅芳之前曾先后在雅培、强生等公司任职。早年在农村和矿山从事体力劳动和基层管理工作。

　　业余爱好：中国大陆犬敏捷运动的先行者，在华南地区最初的几届犬敏捷比赛中屡夺桂冠。中国大陆最早获得美国犬只敏捷协会(USDAA)中级裁判资格的专业人士。广东犬敏捷联盟主席。北京敏捷运动联盟荣誉顾问。

　　“女人公司”———女性员工占比77%

　　———能把雅芳叫做一个“女人公司”吗?

　　———可以啊，虽然对我来说可能有点不太公平，呵呵。但我们的宗旨肯定是为女性的公司。

　　据截至今年3月底的统计，雅芳中国女员工占比77%，如果加上直销员，这一比例将超过80%.

　　“这个比例跟其他大公司相比确实不小。”赵国简自己也承认。“而且我们人力资源部会有意识地去培养女性，包括总监、副总以上都经常统计女性比例。我们每年在做人才回顾的时候，也会看一些地区女性的情况。现在高层中女性的比例也在慢慢增长，比如钟彬娴做了雅芳历史上第一个女性CEO，这本身就是一个进步。”

　　作为领导如此众多女性员工的男性HR最高领导，赵国简无疑对两性员工的差异和各自特点有着最深的了解。对于“女人多的地方是非多”这一传统观点以及女性自身的“弱点”，赵国简的看法是，“我不觉得女性有什么劣势或者劣根性，而是觉得她们比男性多一些负担。比如生理上的负担，但更重要的是一些女性心理上的负担。”

　　———领导一个女人众多的公司，你快乐吗?

　　———你看我快不快乐?(笑)蛮开心的，我与女性员工、同事和上司一起工作都没有压力。

　　Q：雅芳的高层是不是很介意女性在公司的比例?

　　赵国简：我们CEO曾经说，她的上一任(男性)认为她至少比他有优势，她可以试口红，但我作为男性怎么试呢?没有感觉嘛。从产品本身来说，肯定是女性更能体会，更知道这个产品大家喜欢不喜欢、能不能推出去以及人们愿不愿意买。这是从产品来说。

　　第二，我们公司之所以叫为女人的公司(thecompanyforwomen)就是要提供经济独立的机会给女性，尤其是经济不发达的地方。从职业本身来说，也具有一定的灵活性，更适合女性。所以，从这个角度讲，我觉得不奇怪，领导层肯定更注重女性来加入。

　　Q：作为一个男性领导，平心而论，您觉得女性应该怎样规避自身的弱点?

　　赵国简：我不觉得女性有什么劣势或者弱点，而是觉得她们有一些负担。有些负担她们避免不了，比如生理上的怀孕、生产、带小孩啊，肯定得停下工作来。这个确实负担不小，必须要停止一段工作再回来。如果公司可以保留这个职位，她再回来需要一段时间来恢复体力和精力;如果没有这个职位，整个职业进程就会受到影响。从这个角度来说，同男性竞争肯定是不利的。我承认这是一个负担，但不是女性的劣势。没有女人，怎么延续生命呢?

　　第二个负担是女性心理的负担。而这种心理上的负担有可能让她自己把自己框死了。比如，她会觉得我是一个女性，我是弱者，你就要照顾我。这实质上就是把自己放在相对不利的地位，社会上的一些观点无形就套在她头上。好在在中国，我觉得女性在这方面的负担应该要少很多，中国女性也要自由很多。

　　生理、心理上的负担都是真实存在的。如果女性把这个作为一个劣势，那么它就是一个劣势，被框住了。生理负担是不可避免的，但主要还是心理上的。

　　Q：怎么能最大可能地避免生理上的负担影响女性员工的职业生涯发展呢?

　　赵国简：我们一贯的做法是，如果是销售一线缺人的话就要补人。具体是让下一层面的员工上来临时顶替，给代岗津贴，等产假回来再各归其位;办公室的话，我们基本上是把工作分掉，过渡这几个月，至少她回来还是可以继续工作，没有太多职业上的风险。我想女性员工的考虑蛮现实的。我不能说一点影响都没有，但至少我们在政策上和实际运作上尽量做到一致。

　　其实这对一个企业是一个很现实的问题。我们有77%的女性，不可避免我们的经营成本是高的。这是很现实的，必须承认。比如销售现场休假的要请人来接替，但接替者的技能程度和产出肯定不如原来的，接替的成本也很高。

　　但大家都有一个共识，虽然我们也要考虑成本，但作为一个为女人的公司，我们不会在这一点上计较。不要说为公司，仅是考虑社会责任的话，我们也不会这么做。比如我们一个月有一天全薪假期是给女员工的，男员工就没有。

　　Jacky与HR管理———殊途同源

　　LZ说得对。维兹拉算不上聪明的狗。Jacky解决问题的能力大概还不如米粒。专注和聪明好像没有关系吧?先天有点关系，就是狗狗猎食的本能和动力强不强，再就是训练的事了。Jacky对球的迷恋是培养出来的(当然他作为猎狗觅食的本能蛮强的)。前面几位都讲了，主人不断与它玩，让它玩得开心，但在还没有尽兴时就停止。久而久之狗狗就迷恋上了。而且它要玩必须来找你，于是它就专注于你了，听你话了。

　　———jackycomes

　　Jackycomes是中国宠物网上极其活跃的一个ID，圈子之外或许很少人知道这个ID的主人就是雅芳中国副总裁赵国简。

　　正如其所言“和狗以及狗友在一起是很自然、很平等、很独立的”，网络上的Jackycomes和网友们打成一片，有自己其乐融融的小圈子。比如他会用26个“哈”字来回复一个帖子，比如，Jackycomes会主动发一个帖子，内容为“昨天傍晚去大夫山，今天早上又去一趟。回来后它好像很爽”，然后贴上Jacky“很爽”表现的5张照片。再比如，Jackycomes会把和另一名狗友讨论时的心得通通发在论坛里请大家“拍砖”，题目为《关于咔嗒器(或称响片器)训练的理论基础》。

　　训练狗不仅是赵国简生活中最大的业余爱好和放松的手段，而且已潜移默化地让他更深刻地理解了很多人力资源管理的理念和方法。

　　Q：业界流传您说过的一句话，“人的事情就不要讲了，说说狗的事情还行”。

　　赵国简：这个话我要更正一下，我的原意是，人的事情不是不要讲，是不用讲。为什么呢?我记得好像是纪晓岚说，我们现在还写什么东西呢，该写的前代人已经写完了，我们发扬光大就好了。有时候我以为一个概念是我探讨出来的，再过一阵看到，早有人提出了这个概念，呵呵，脸都红了。

　　第二，人力资源管理不是说的事情，而是做的事情，只说没什么用。

　　第三，对于人力资源管理来说，比我高的人有的是，根本不用我说。相对于狗的圈子里来说，知道的比我多的人并不多。驯狗驯得比我好的人很多，但说得好的人不多。所以这个我还是可以说说。

　　Q：确认一下，2009广州祈福国锋杯飞盘狗大赛，您是主席裁判，是吧?

　　赵国简：祈福的比赛，前面几届我是参加比赛，后面我都是当裁判。你如果查我的网名的话，全是狗的事情。这个没错，是我!

　　华南地区头几届犬敏捷比赛，基本上冠军都是我拿的。后来我就当裁判了，不能参加比赛了。不能又当裁判又当球员嘛。我觉得蛮高兴的是，有一帮人大家一起玩，蛮开心的，一点压力都没有的。

　　Q：那您更愿意接受雅芳副总裁的身份还是赛狗主席、冠军的身份?

　　赵国简：我是觉得后者比较容易接受，因为后者很自然，很平等，很独立的。在雅芳我是有特定角色，为大家做事情，是雇员。但狗的话，我觉得是很平等的事情，更是我本人而不是一个角色。

　　Q：训练狗跟人力资源有什么相通的地方吗?

　　答：我是觉得有很多相通的地方，殊途同源。我在做人力资源管理的时候对一些理论的理解还没有这几年我训练狗的时候来得透彻。

　　在训练狗的时候，我意识到，哎呀，这个在人力资源早就在做了，原来理论触点是在这里。比如说强化理论，有成绩马上要及时表扬，做错了马上要惩罚。任何时候任何地点都要强化。强化也好，惩罚也好，这些我们都在用嘛。

　　为什么说每个月变动的奖金比每个季度、每年变动的要有效?这个理论我在读MBA的时候就读过，我在练狗的时候，才去钻研，才知道他的触点。斯金纳教授是行为主义心理学的大师，他对很多人的行为的研究从哪里来的?都是从动物那里来的。所以，我说是同源的。

　　再比如说，对管理者或者训犬师是一样的，你自己要有一致的立场，你的行为要始终是一致。我们讲管理也一样，不能天天都变化，今天这样明天那样。行为不一致的话，你的狗是永远也学不好的。

　　再一个，不在于说什么，而在于做什么。人可以跟他讲，但讲有多少用啊?狗跟它讲更是没什么用的，你要做给它看，完全要通过行为管理来强化。现在训练狗都是正面强化，不像过去有体罚。你要它做，比如说给它摆Pose或者按它尾巴和腿要它坐，这就不好了，要让它自然产生这种行为，要强化、鼓励它。所以管理者要以身作则，言行要很一致，管理的政策要自律。这些都很一样。

　　Q：是狗好，还是您训练有素?

　　赵国简：是我的训练好过这个狗。加拿大一个教授对狗的所有能力排行，包括学习和解决能力排行，我这狗大概排到第四五十左右，很中间的，不是什么很聪明的狗。

　　我是相信人的真正物理上的差异也是很小的，基本上都是后天的，而后天基本上就是你有没有进取心，有没有把自己框住了。如果你觉得自己能做得更好，就能更好。现在的条件是机会很均等，要看你自己努不努力、想不想上进。