直销团队问题下线完全攻略（上）

状况四：能力强，但主观也强的下线

每个经营直销事业的领导人都希望能够找到更多能力强，自动自发的「大老鹰」，然而，在实务的经营上，有时候能力很强的伙伴，往往也相对带给我们很多棘手的问题。
日本经营之神松下幸之助在人才的培育上有其独特的看法，他曾经表示，相较于100分的顶尖人才，他反而喜欢用70分的人才，因为100分的顶尖人才往往自视甚高，不太听得进别人的意见，当有好的表现获得升迁时，他们往往也认为是因为自己的能力强而觉得理所当然，毫无感激之意；相反的，如果他们没有得到升迁，就会觉得不公平而产生负面情绪。

70分的人才则不同，因为他们对自己的能力不是100%的有信心，因此获得升迁常常会心存感激，对于别人的意见也比较尊重。

这个道理就像我们常说的：「老鹰和秃鹰只有一线之隔」，优秀的人才如果有着正确的观念，透过有效的引导和协助，往往可以产生巨大的爆发力，相对的，如果顶尖人才的观念偏差，对组织也会产生极大的杀伤力。

因此，对于顶尖优秀人才的辅导，应当着重以下几个方向和重点：

1.着重在观念的沟通：通常顶尖人才的问题不是出在能力的问题，而是在观念的调整，因此，当他们对直销有了正确的观念，往往不需要我们花费太多的力气就会有成绩出现；反之，当他们的观念偏差，拥有再多技巧也是枉然。

2.强化团队的意识：条件好的下线往往习惯单打独斗，因此，强化团队组织运作的重要性是非常重要的一环。

3.不要用以上对下的说教方式：条件好的对象通常主观意识强又爱面子，在辅导的过程中，如果我们摆明一副「我是上线，你要听我的」的态度，或者是常常否定他们的意见或想法，总是说着：「你不懂啦！」这类的话，通常让他们听不进去，也无法接受。

最好的沟通方式是先赞美他们的能力和努力，然后针对如何能够用同样的付出得到最大的回收做为讨论的方向，一旦双方有所交集，他们也愿意和我们沟通时，才能形成彼此的共识。

此外，条件出色、能力强的下线伙伴，往往也会存在以下几个我们必须加以注意和解决的问题：

1.期望过高，爱面子：他们往往从一开始加入时就给自己订出极高的「目标」，因为根据他们过往其它领域的表现，自然容易认为自己在直销领域也能在很短时间拥有同样的成绩。

对于这类问题，我们必须加以了解他们的期望是否合理，如果该目标是可以被达成的，则我们应当一起详加规划，以求完成此「高标准的目标」，如果因为过度乐观而定出不合理的目标，我们也应当鼓励，不要用泼冷水的方式和他们沟通，确认跨足一个新的领域是否应当有足够的时间调整和适应，订出高标准的目标固然好，然而，是否应当根据实际的情况再作调整。

2.燃烧殆尽：因为他们希望能够尽快做出成绩，向别人证明自己的能力，因此，他们往往在一投入事业时便全力以赴，可是在缺乏规划的情况下，可能他们忽略了身体、家庭，甚至和其它人的相处，而造成精疲力尽，到最后，他们会思考这样的付出真的值得吗？因此，协助他们以均衡的方式经营，是辅导能力强下线的重要关键。

3.单打独斗：或者因为对自己的信心，或者因为过往的工作习惯，能力强的伙伴总是或多或少出现单打独斗的英雄主义，问题是，这不仅会累死自己，在讲究团队运作的直销产业中，也往往容易造成事倍功半的结果，可是，直接跟对方沟通他们不一定听得进去，这时，我们要懂得丢开「上线开示」的模式，和对方以朋友的方式相处，提供客观的意见，而不是指责他们的错误，或者运用对方崇拜的某个领导人的力量，透过借力的方式加以沟通，让他们慢慢调整经营的方式。

4.不尊重上线：某些条件较好，能力较强或是比较聪明的伙伴，会出现比较难在能力比自己差、懂得比自己少的上线底下做事，甚至，常常会出现跟上线作对的状况。问题是，在传统事业中，能力强的员工也不一定会被放在较高的位置，同样的，在直销领域中，上线也不尽然比下线懂得多，或者比下线有着更强的能力，关于这类问题的解决方式如下：

●让伙伴清楚知道直销领域的特性和传统行业不同，每个人都是事业的老板，只要有能力就可以晋升较高的聘阶，而非像传统行业一样主管职位有限，因此，直销事业中上下线间彼此的关系是「合作」，而传统行业主管和员工的关系有可能会变成「竞争」，让能力强的伙伴不会因为上线的能力比自己差，而产生心理不平衡的状况。
●强化伦理的重要性：人才的培育最好是「青出于蓝更甚于蓝」，我们总是希望下线能够比自己好、能力比自己强。但是，有朝一日当下线的能力比我们强时，我们是否能够忍受他完全不尊重我们呢？答案自然是否定的，因此，同样的道理，就算我们的能力再强，组织的伦理是一定要维持的。
●给予正面的肯定：能力强的伙伴最在乎的就是别人的肯定，适时地给予他们正面肯定，赋与他们更重的责任，都能够强化他们内在的动力以追求更好的表现。
总之，能力强和条件好的伙伴绝非「听话照做」的类型，在带领他们时要特别避免端出「上线」的架子，更不要因为嫉妒对方而刻意打压，总是想着要挫挫他们的锐气，这样的想法只会造成彼此的对立，对于组织的正向发展没有任何助益。

状况五：缺乏斗志，情绪低落的下线

对一个直销领导人来说，最头痛的状况莫过于带到缺乏斗志、企图心，及缺乏工作情绪的下线。事实上，领导人不怕伙伴能力不足，因为能力不足可以透过借力的方式来解决；不怕伙伴缺乏经验，因为经验可以累积，也可以透过领导人的传承逐步补强。

然而，缺乏斗志、企图心或是工作情绪低落的伙伴，也许条件不比别人来得差，甚至有着比他人更为敏锐的反应，问题是，凡事抱着无所谓、浑浑噩噩的经营心态，往往让上线领导人越带越没力，到最后甚至连自己的斗志都被消磨殆尽。

关于这样的下线状况，我们必须先判定对方是否有心，如果有心，我们才能构思如何解决这样的状况，反之，如果对方根本无心，或者是从一开始就不知道为什么要来经营这份事业，我们就必须认真思考是否还要浪费多余的时间在这些人的身上，毕竟，上线要能帮助下线的前提要件是对方自己先想要，如果下线还不想成功或改变前，则我们再怎么努力，也无法改变自己不想改变的人。

1.强化其成功的动机：人是追求意义的动物，没有找到自我成功的意义和动机，将无法激发出潜在的企图心和斗志，而动机的挖掘可以从「对奖赏的期待」和「对惩罚的恐惧」两大方向着手。

引导对方思考一旦有好的表现，即能拥有什么样的生活条件、生活方式，以及完成什么内心渴望的人生梦想，也就是透过对「奖赏的期待」引发动机；此外，也可以让对方思考一旦没有做出成绩，生命停留在原点，将会面临什么样的问题和状况，让对方因为产生危机意识而改变。简单来说，缺乏强有力动机的伙伴是无法展现充分企图心和斗志。

2.找出情绪低落的原因，并协助解决：成功动机强烈的伙伴，尽管清楚自己奋斗的目标，但或多或少也会受到其它因素的干扰，譬如家庭问题、感情问题、财务问题，甚至其它会影响到经营情绪的问题，这样的状况不仅在直销产业中会发生，在传统职场中，主管也常常会面临部属因情绪而造成工作品质低落的问题。

好的领导者当下线因为个人问题而影响到整体表现时，会适时扮演顾问的角色，了解问题的根源，并且协助他们构思解决的方法，毕竟，要能全心全力在直销事业中冲刺，必须先将其它干扰因素排除。

然而，当伙伴遇到个人问题而我们给予协助时，主要在于「情感上的支持」与扮演「商量的对象」，对于比较私密性的家庭或是感情问题，切记不要涉入过深，毕竟，清官难断家务事，这点原则是一定要把握的。

3.人际相处所引发的情绪问题：除了下线因自己个人问题所造成的情绪干扰，有时，伙伴也会因为和某个伙伴处不好，或是为了认真对某条线付出，但结果却不尽理想而情绪低落，这时，我们必须引导对方从不同的角度思考，让他了解人与人的相处需要时间来培养默契，或者把注意力转移到「积极面向」，思考如何调整方向解决问题，陷在问题中不但无济于事，甚至可能让问题益发严重。有效地转换伙伴的情绪，才能引发斗志提高生产力。

4.强化伙伴情绪处理的能力：当然，也有些伙伴是因为长期给予自己的压力不懂得抒发，甚至引发严重的情绪问题而不自知。当我们发现伙伴的情绪状况不甚稳定时，千万不要只是一昧责怪，要协助伙伴强化EQ，甚至了解对方是否出现精神状况上的问题，如果有潜在忧郁症或躁郁症的状况，也应当立即给予建议寻找医生治疗。

5.如果伙伴是因为表现不佳影响到自己的信心，或是过度在乎别人的看法，而给予自己无形的压力，做为上线的我们应当多用「赞美」、「鼓励」以及「共同规划」来加强对方的信心，一旦重新看到希望，伙伴自然能够以更高、更强的斗志，来创造更好的绩效表现。