陈得发:团队计酬制度改变 直销团队继续运作仍可行

  “直销管理条例”和“禁止传销条例”既禁止了“团队计酬”的奖金制度，又将直销人员的奖金上限订为30%，让直销公司和直销人员在销售的奖励制度上没有太多的弹性运作空间，原来上下级直销商之间“利益共同体”的关系也随之消失；上级直销商辅导下级的经济动机不存在了，理论上“直销团队”就失去存在的价值。但是很多成功的直销团队，其成员之间已经有多年共同奋斗的经历，团队成员之间所建立的关系，已经不只是单纯的经济利益共同体；这些直销团队是否会自然解散呢？它们是否还有存在的价值？值此直销公司努力争取直销牌照的关键时刻，直销团队的未来是一个值得深思的议题，本文试着从直销团队的功能和价值来探讨直销团队的存废问题。
    
        直销团队的功能是由多层次直销的“团队计酬”奖金制度所建立的，在团队计酬的奖金制度之下，每一个直销商除了可以推销产品给消费者之外，还可以吸收消费者来当直销商，被吸收来的直销商即成为其下级直销商，上级直销商可以自其下级直销商的业绩当中分到奖金。虽然各家直销公司的奖金制度不尽相同，但是奖金的基本原则都是类似的，差别在于可以提领几代下级的奖金，以及各代奖金提成的比例;即使是所谓的双轨制，其基本原则也是类似的。在这样的奖金制度之下，直销商的收入来源，除了销售产品之外，更大的比例是来自下级直销商业绩的奖金提成，因此如何吸收下级直销商，如何训练新进直销商来从事直销业务，就成了直销商的重要工作。
    
        因为一个上级直销商可以提领好几代下级直销商的业绩奖金，使得上级直销商除了关心他的直属下级直销商之外，还会去关心其下几代直销商的经营状况，也因此就形成了一个包含好几代直销商的直销团队组织。一家较具规模的直销公司，至少会有上万个直销商，在这么多直销商当中，可能会有一些具领导能力与特质的高阶直销商，凭着他们个人的努力经营，建立起他们的下级直销商所组成的直销团队。在这些直销团队当中，有许多下级直销商可能不在这位团队领导可以领取业绩奖金的代数之内，但是这些团队领导仍然乐意去照顾他们，这其中的原因显然不是金钱导向的动机。
    
        直销是一个没有加入门坎的行业，任何人只要愿意，都可以在一位直销商的推荐之下，加入直销公司成为直销商。正因为没有加入门坎，使得直销商的年龄、性别、背景、教育程度、个性、经济状况等个人条件形形色色，参差不齐。大部分加入直销的人都没有从事过销售的工作，更有的人是属于内向，怯于主动与人交谈的个性，面对这些新进直销商，推荐他们加入的上级直销商可能无法承担教育训练的重责大任，这时候直销团队就开始发挥它的功能了。直销团队的第一个功能是让新加入的直销商产生归属感和信心，只靠一个上级直销商的辅导可能不易让新进直销商对直销产生信心，把新进直销商带到团队里面，藉由团队的气势和热情、友善的气氛，立刻就会让他感觉有这么多伙伴一起打拼，这个事业应该是有前途的。
    
        直销团队的第二个功能是教育和学习，一个杰出的团队领导会把团队塑造出特有的文化，这种团队文化是经过长期淬炼和修正而逐渐成形的，每一个团队成员在耳濡目染之下，也会逐渐具有相同的文化特质。而在直销团队的文化当中，乐于教导后进、勇于学习是共通的组织文化，这是导源于新进直销商需要学习直销的相关知识和作法，而上级直销商负有教导下级直销商的责任，因此教育和学习在直销团队当中是非常重要的活动。在直销商的活动当中强调学习和复制，由于经常有新人加入，直销的产品信息、销售要领、组织文化等教材几乎每周、每月、每年不断的重复讲授，资浅的直销商在陪新进直销商学习当中，重复听了许多遍，也实际应用了很多次，慢慢就有心得，进而也可以上台去讲课了。这样周而复始就培养了许多直销商，也培养出很多讲师，形成一个教育和学习的良好环境。一个有眼光有抱负的团队领导，会善用这样的教育和学习环境，除了教导直销相关的专业知识之外，还会引进各种修身养性的知识、文化、生活常识、礼仪等课程，来变化组织成员的气质，提高其知识水平，使团队成员除了学会作直销之外，还获得个人成长的机会，对于开拓市场有更大的帮助。

        直销团队的第三个功能是促进团队成员的互动与交流，让大家像一家人一样彼此认识、互相关怀，而不是只认识上级或下级。直销是一个“人”的事业，人际互动和人脉的扩充是把直销事业做成功的关键因素，“与人为善”更是直销商的基本生活态度，在直销团队里面就是培养和熏陶这些德行最好的地方。
    
        直销团队的第四个功能是表扬、激励士气，表扬业绩优良的直销商，除了可以肯定绩优直销商的成就之外，另一个效果就是可以激励直销商的士气，使所有直销商都能再接再厉，努力拓展业绩。一个表扬大会需要有一定的规模，才能发挥激励士气的效果，通常年度表扬大会都是由直销公司来主办，至于每季或半年的表扬大会则由直销团队来举办。很多直销商终其一生，能获得别人的肯定，得到当众表扬机会的，只有在直销的工作当中，因此他们对于表扬大会非常重视，也让直销团队的此一功能更形重要。
    
        直销团队的这四大功能，源自团队计酬的奖金制度，但是发展到后来，团队成员之间的感情深厚，有些团队成员的交情已经超越奖金分享的关系，更有些高阶直销商从帮助别人成长所获得的成就感是没有东西可以代替的。要解释这种现象我们可以拿“马斯洛”的需求理论来分析，根据马斯洛的五阶层需求理论，人类的最基本需求是生理需求，即获得温饱的需求，这种需求就是要有足够的金钱收入来满足吃饭、穿衣的基本需求;等到衣食无缺之后，需求就会往上升级到第二阶层的安全需求，这时候希望获得安全的保障，也就是要有房子住，工作有保障;等到生活安全有保障之后，第三阶层的需求就是想要有归属感，也就是要有朋友，感觉自己属于一个团体;有了归属感之后，第四阶层的需求是要有成就感，要获得别人的肯定;最高的第五阶层需求是要有自我实现的机会，也就是追求能让自己的能力充分发挥，达到帮助别人、协助社会进步的机会。依照马斯洛的理论，这五阶层的需求是逐步往上升的，也就是低阶的需求满足之后才会逐步往上提升，不会在衣食无着的时候，就去追求成就感。
    
        直销团队的价值就在于可以帮助直销商充分达到马斯洛的五个阶层的需求，当一个人衣食无着的时候，在直销团队里面有人教育他、训练他，让他有能力去做直销商，赚得佣金和奖金来满足基本的生理需求。等他做得好之后就有能力吸收下级，藉助团队的力量来教育、训练下级，收入就更多也更稳定了，这时第二阶层安全的需求就得以满足。接着他在团队里面的人际关系和地位也日渐稳固，更加感觉自己是团队的一份子，也满足了第三阶层的归属感。这时候他的业绩表现也与时俱进，等到符合高阶直销商的表扬资格，在团队表扬大会中获得大家的肯定，他就会有很高的成就感，也就是第四阶层需求的满足。在钱财、名誉都已经满足了之后，想要追求的就是人生的最高境界，发挥自己的能力帮助别人成功、促进社会进步，所以他在团队里面不遗余力的帮助下级直销商或新进直销商，着眼的不是奖金或奖衔，而是帮助人成功的自我实现。
    
        根据以上分析直销团队的功能和价值，在“团队计酬”的奖金制度取消之后，虽然没有金钱的诱因让直销团队的高阶直销商去帮助、辅导新进直销商，但是团队归属感、成就感和自我实现的期望仍可能让这些直销领袖们愿意继续维持直销团队的运作。在不违反政府法令规定的范围内，直销团队的继续运作应该有助于直销市场的稳定发展。