多层次传销公司奖金制度之模拟分析
发布: 2006-06-12 11:24:00 作者: admin 来源: 台湾直销学术研究中心
(三)新旧之奖金制度分析与比较
首先由小组积分、组织积分与紧缩积分三项相同基本计积条件谈起，小组积分仅不含同阶之所有下线积分，故其重复性颇高，主要用做奖金领取之资格；而组织积分除不含下线是总裁之体系，其余均含，重复性最高，一般只当做位阶晋升条件之一；紧缩积分出现于新制度中，将本身消费额度不合格的总裁小组积分累计给上线合格总裁，此积分直接用来计算奖金。虽说重复性高的积分不宜当成奖金以免发爆，但是经过两种处理办法后仍然可行，一是所有此类积分再全部加权加总后当成分母来计算；二是限定领取之位阶，例如总裁位阶才可领，如此不管是组织积分或紧缩积分，所有总裁相加之和即为全公司业绩。
在晋升方面主任位阶之前只采用组织积分，所以可以完全靠下线之积分升至主任，一旦升上主任就必须培养2至3线主任才能继续往上升，以避免一条龙状况，亦即一人得道，鸡犬升天。在新制度的奖金领取条件中，很明显的大幅提高了点数值，因此在晋升方面较旧制度缓慢，又加上升总裁须九个月的滑动组织积分十二万PV，使得升总裁非得要在连续九个月内一鼓作气冲业绩不可。
兴田公司奖金制度可归纳成四大类奖金，新旧奖金制度中发放给个别传销商之奖金率分别为64%及63%。若属提拨固定百分比给所有传销商做为旅游或教育训练等福利，不予计算，以公司角度来看之比较分析如下表：
表2 新旧奖金结构之比较
奖金名称 旧制度 新制度 领取职级
1.零售奖金 45% 40% 专员、主任、经理、总裁
2.组织奖金 - -
3.辅导奖金(领导奖金) 4% 20% 旧制度：主任、经理 新制度：总裁
4.分红奖金(传家奖金) 15% 4% 总裁
5.福利奖金 2%
合计奖金率 64% 66%
旧奖金制度中有一项金钻飞龙并未列于上表中，以一点十元来算，二十万点享五十万元之奖金，比例高达25%，新制度中已无此项奖金。
属于个人本身业绩之零售奖金降低了5%，属于总裁级之奖金，由15%提升至24%，但升总裁之难度也提高了。
肆、结果与讨论
图1为每人每月均新增一位下线，连续24个月公司所发出各项奖金比例及小计奖金比例。横坐标轴代表月份，纵坐标轴是奖金比例。显示三月晋升主任后小计奖金比例即往上攀升，其它两阶晋升之月份分别为七月、十一月，直接+组织、辅导、分红的比例上限应分别为0.45、0.4、0.14，而结果显示分别为0.45、0.0481、0.14，辅导奖金比例多出除与四舍五入有关外，立即晋升之主任小组积分重复累计亦有影响。前六个月之个人组织积分与奖金与所推数学公式验证无误。
图1 旧制度各项奖金率趋势图
图2与图1唯一的差异是新旧奖金制度，因条件所限仅晋升至经理级，比例上限0.3完全吻合，第一代分别在五月与八月晋升主任、经理。
图2 新制度各项奖金率趋势图
图3 Case1与Case2个人每月总奖金
由图3
case1_旧制度来看，局部收入低点出现于五月，此乃晋升经理之第二个月失去组织奖金之故，即便多出辅导奖金也补不回来。局部收入高点出现于六月，这时刚升上总裁，下线全为经理，分红奖金占了大部分，加上组织奖金的贡献，故表现较佳。七月因下线亦升总裁而失去组织奖金，故奖金下降，七月以后几乎是靠分红奖金稳定成长。图4
case3_旧制度在前六个月的发展与图3
case1_旧制度相同，七月以后虽然趋势类似，但因case3人数为case1之四倍多，故奖金增加率快得多。
由图3
case2_旧制度来看，局部收入低点出现之月份和原因同前述两种case，六月刚升总裁，大量的组织奖金与分红奖金使得总奖金急速往上窜升，然局部最高点出现于七月乃因此时下线仍为经理，致使组织奖金与分红奖金再次提升。八月下线升总裁失去可观的组织奖金后，就靠分红奖金稳定向上爬升了。图4
case4_旧制度并未如之前所有case在局部收入高点前出现局部收入低点，恰巧在五月失去的组织奖金由辅导奖金弥补回来，六月又出现总裁-经理架构，庞大的组织奖金与分红奖金造成局部收入高点，但随即七月的总裁-总裁架构少了组织奖金，使得总奖金急速下滑。
新制度由于总裁门坎较高，本文所设计的情况未能晋升为总裁，这对于修正增加总裁奖金率的新制度而言是非常不利的，换句话说以旧制度经销商经营模式来套用于新制度是很吃亏的。图3
case1_新制度与图4
case3_新制度均于六月出现局部收入高点，这是经理-主任架构之故，次月起经理-经理架构下就只剩直接奖金了。图3
case2_新制度与图4 case4_新制度情形很相似，所差为提早了一个月达局部收入最高点。
图4 Case3与Case4个人每月总奖金
图5为第一代个人奖金逐月累计之结果，最右边之数据即为个人1~12月奖金总和，可看出在下线总人数相同之情况下，对第一代之奖金总和而言，第二代人数为12者较6者明显高得多，若升不上总裁则无影响。图6为总人数较多之情形，与图5有类似之曲线变化。
图5 Case1与Case2个人累计总奖金
图6 Case3与Case4个人累计总奖金
图7 Case1新旧制度各项奖金分布图
图8 Case2新旧制度各项奖金分布图
图9 Case3新旧制度各项奖金分布图
图10 Case4新旧制度各项奖金分布图
图7至图10可看出各分项奖金对第一代个人而言，第二代下线12人远较6人有利，且分红奖金占了举足轻重之地位，其次则为组织奖金，在其次则为辅导奖金，直接奖金则敬陪末座。
伍、结论
由以上分析可归纳出奖金制度设计之重点在于公平性、安全性与发展性，所谓公平性即重视个人业绩与组织发展的贡献，不优遇上层压榨下层或忽略上层偏重下层，必须在上层增员意愿与下层加入意愿间取得收入满意之平衡点，这是属于饼分配问题，而非如何把饼做大。安全性之定义为在任何情况之下，公司所发出总奖金比率必定小于或等于某数值，该数值为既定且在公司收支平衡限度内。所谓发展性则是制度的设计须让会员能不断地产生业绩与增员，且升至最高阶时不应有瓶颈之存在。上述特性转换成实际的问题就是位阶晋升之条件如何定？奖金领取之资格如何定？奖金分配之比例如何定？其余要点分述如下：组织间积分的累计须注意重复性，确定那一种累计方式之和为全公司总积分，以订定计算规则。无重复性之累计积分可直接用来分配奖金；具重复性之累计积分只可间接用来分配奖金或当成晋升条件与领取资格。晋升不能只靠积分累计，高阶人员的养成才能使整体组织壮大。
晋升情形发生时，通常晋升者之奖金收入也随之提高，晋升者之上线则相反。下线组合方式不同时，对上线之收入影响很大，第一代下线人数不宜过少。当组织达一定人数后，分红（传家）奖金之重要性即突显出来。分红奖金收入＞组织奖金收入＞辅导奖金收入＞直接奖金收入，是希望会员能经营组织尽快冲上最高阶，且最高阶之前不要被下线所超越。
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中文部分
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