《财富》:安利-强力磁场的吸引

 东方企业家 2003年06月10日 09:00

　　2002年11月，《财富》中文版发布了一项调查结果：人力资源经理眼中的热门雇主。由3000位人力资源主管选出他们心目中的20位最佳雇主,安利(中国)日用品有限公司排名第18位。

　　2003年3月，“中华英才网”公布“中国大学生心目中最佳雇主企业50家”的调查结果：安利(中国)日用品有限公司排名第40位。

　　安利：强力磁场的吸引

　　现实生活中“没有完美的个人，但存在着完美的团队”。安利(中国)公司在不断成长壮大的同时，成就着团队，也成就着个人

　　文/谭琴摄/本刊记者柴爱民

　　安利在全球拥有6000多雇员和300多万推销人员，在中国安利更是以每月招聘100人左右的速度增长着。安利是棵枝繁叶茂的大树，更像一块大磁石，员工们置身于强有力的磁场之中，与公司成为一体。

　　安利(中国)上海处的办公室里，办公用纸统统两面利用，异地通电话时首选内线局域网，主动选择更节省费用的方式。这一切，员工做起来自然而然。

　　人性化的激励

　　安利大中华区人力资源总监张玉珠，拥有15年的人力资源工作经验。与她交谈，会时不时被她的专业精神所触动，她还会现身说法地感染你：“比如我，8年前刚刚加入安利的时候，还只是负责香港地区的人力资源工作，1996年起，就开始负责整个中国市场的人力资源工作。现在安利在包括台湾地区在内的中国20多个省，超过60多个城市开展着业务。企业在不断壮大，个人的发展空间也越来越大，个人的成长依赖企业发展。”

　　对于能够入选“最佳雇主”之类的评选，张玉珠以为，这与安利努力推行“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的人力资源策略，以及营造“关心人、重视人”的公司氛围不无关系。在吸纳人才、培育人才方面，安利会为每一位员工提供有竞争力的薪资、人性化的福利措施、合理的管理制度。在善用人才、善待人才方面，安利更要为每一位员工提供良好的发展前景，认真听取他们的意见，充分提供个人成长的机会，满足他们对知识的需求。

　　以人为本，安利在倡导对员工的爱心和耐心的同时，更加强调服务意识和伙伴关系。在人力资源总监张玉珠眼中，以人为本的企业文化可以在员工之间、员工和客户之间建立相互信赖的关系，让员工为客户提供更优质的服务，对服务感到满意的客户会以更大的价值来回报公司。在这样的良性循环中，公司的业务逐步扩大，员工个人也就有了更好的发展机会。与此同时，员工的工资和福利方面也会得到改进。安利(中国)除了每年第一个月实行“双薪制”外，还会根据公司的经营业绩以及员工的具体工作成绩颁发“特别奖金”：去年，所有员工都得到了“十四个半月”的工资。其中，表现特别优秀的员工，还得到了数倍于自己月工资的“特别奖金”。

　　根据中国的实际情况，安利将员工的需求分为3类：生存需求(Existence needs)，即生理及安全方面的物质需求；关系需求(Relatedness needs)，即与人际关系及社会结构有关的方面，如被爱、被需要和得到承认；成长需求(Growth needs)，即与个人进步及成长有关的方面，如尊重和自我实现。根据这样的分析，安利有针对性地对员工进行培训和激励。

　　安利公司一直坚持着不定期举行的“午间充电站”，公司会专门为员工请来有关专业人士，在轻松愉悦的午休气氛之中，讲授理财技巧、美容知识、瑜珈健身乃至乐器培训等等。安利希望公司在员工眼中的形象应该是公平、公正、又充满人情味。

　　只有成就团队，才能成就个人

　　在安利，人力资源部门决不是一个事务性的部门，只是处理招聘和琐碎的人事记录等等。在整个的企业管理当中，人力资源部门总是站在“第一线”，为安利这个大团队做足文章。

　　安利公司的“行政会议”由部门主管和行政总裁、营运总裁等等组成。每个月举行一次这样的会议，讨论一下公司未来的发展方向，共同制定公司一些重要的决策。人力资源总监就是作为其中一个代表，参与公司管理层重大决策的制定和未来战略的筹划。人力资源部门在这里就是企业决策层的“伙伴”。这个“伙伴”一定要知道企业的现况，了解业务的进展，这样人力资源部门也就跟其他部门成了业务上的伙伴。

　　安利的人力资源工作要求能够预测公司未来的发展方向。公司发展方向怎样，决定需要什么样的人才，就涉及到现在需要做一些什么样的人力资源工作。在张玉珠看来，人力资源部工作做得好不好，很大程度上就在于是否能估计到未来的发展。而且，人力资源部门正在做的工作必须及时反馈到管理层，这样管理层才能为公司下一步的发展做好战略性的准备。

　　人力资源部既要向上了解大政方针，又要向下体察民情。要了解员工的问题和需求，每个月的员工会议必不可少。通过面对面的交流，员工可以直接提问，诸如公司福利、发展机会等等。了解员工的想法之后，公司就会积极行动，解决员工的实际问题。安利员工还可以通过员工网站随时得到人力资源部门对于意见和建议的反馈，网站专门设有“创意坊”，供员工提出各种建议。曾经有员工在网站上针对公司某种产品的包装提出意见，并进行了重新设计，新的包装设计在经过论证后很快就被采纳。此外，安利(中国)董事长郑李锦芬每个月都会写信给每位员工，很多时候就像聊家常一样，这样的沟通方式在员工中一直大受欢迎。

　　好的公司总是擅长发现好的员工。安利人力资源部经常会使用一些顾问公司提供的管理工具进行内部评估。从创新思维、持续学习能力，沟通能力、团体精神等方面对员工进行评估、选拔。对于公司的中层经理，安利一直坚持进行激励性的训练。作为公司的中坚力量，中层经理在公司发挥着承上启下的传递作用，他们能够影响下面更多的员工。安利会定期请心理学、管理学等方面专家对中层经理进行培训，而培训的过程也不只是让他们坐着听课，而是让他们以不同角色和身份充分参与到课程之中，感受到哪一种领导和管理方式更能激励员工。对于那些表现突出的优秀高层管理者，公司每年都会将他们集中在总部，统一进行培训。对待“问题员工”，安利大中华区人力资源总监张玉珠认为，最重要的是坦白地与员工沟通，找出问题的症结所在，让他们积极地面对，并根据实际情况请他对制定出三个月或半年以上“个人承诺”，给他们留出充分时间进行调整和改进。于个别存在问题的员工而言，从敞开心扉的坦白沟通，到迫不得以地解聘，会经历很长时间，有时甚至会长达一年。

　　人员的流动对于安利公司同样是正常和必须的。同行业员工的流动率大致在15%左右，而安利在近几年中一直保持在9%的水平，将员工的流动率控制在合理的范围内。张玉珠认为，安利是通过加强员工培训来完成这个目标的。培训可以让员工有机会保持自身的竞争力，当公司出现新的职位空缺时，会通过猎头公司和员工网站同时发出招聘讯息，应聘人员经过考核之后，如果两人能力不相上下，安利会优先录用内部员工。在人力资源战略层面上，安利将人才作为一种资源来经营，只有将人力资源的战略贯穿于企业经营过程的各个环节，企业才能保持持续发展的能力。

　　现实生活中“没有完美的个人，但存在着完美的团队”。在现代企业中，几乎没有一个项目是完全依赖某位“个人英雄”可以完成的，安利绝不鼓励个人英雄。正如美国安利公司行政总裁德·狄维士先生所强调的那样，“只有成就团队，才能成就个人。”

　　安利(中国)日用品有限公司

　　安利(中国)日用品有限公司，成立于1992年，为中美合作的大型生产性企业。安利在广州建有先进的大型生产基地，拥有占地4万多平方米的现代化物流中心，使中国成为安利公司全球第四大市场。目前，安利在全国开设了100多家店铺，销售代表约7万人。美国安利在中国的投资总额为1亿美元。1998年，安利(中国)依照政府规定全面转型，打破其母公司近40年的销售传统，由无店铺直销转为店铺销售加雇佣推销员的销售方式。安利(中国)母公司——美国安利公司，创立于1959年，目前业务遍及80多个国家和地区，是世界最大直销企业之一。